[Людмила С.]

Павел, как я поняла из Вашего сообщения, на сегодняшний день имеется вакантная должность, занимаемая ранее Работником1, на которую планируется принять Работника3. Следовательно, указанный работник ну никак не может выполнять обязанности работника1 и работника2 одновременно, так как по занимаемой должности ему должны быть вменены обязанности по данной должности, которые выполнял работник1. Для того, чтобы провести организационно-штатные мероприятия работодатель должен издать соответствующий приказ, обосновывающий необходимость их проведения. Просто так, без причин, сокращение штата или численности проведено быть не может. Все зависит, какое основание будет указано в приказе. Но в любом случае работодатель обязан будет предложить имеющиеся вакантные должности. Очень сложно что-либо Вам рекомендовать, так как, исходя из предложенной Вами информации, невозможно прогнозировать развитие ситуации, следовательно предложить какие-либо конкретные меры. Возможно, что при проведении организационно-штатных мероприятий возникнет ситуация, при которой можно будет воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, определенным ст. 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Возможно Вам стоит пока притормозить конфликт с работодателем, пойти на компромисс.

[pavelm84]

Ясно, спасибо, Людмила, за разъяснения..

[pavelm84]

Правильно ли я понимаю, что после восстановления моих трудовых прав (допустим суд удовлетворит мои исковые требования), чтобы привлечь работодателя к административной ответственности, нужно подавать жалобу в ГИТ? Или это можно сделать через суд?
Жалобу подавать вместе с решением суда или без?

И по поводу дискриминации - подается отдельный иск или же можно в качестве уточнения к уже принятому в производство?

Просто с подобным я не сталкивался и хочу иметь полную картину того, что еще нужно сделать и что изучать..

Павел

[Людмила С.]

Павел, в чем, как Вы считаете, выражается дискриминация? Это достаточно трудно доказать, что в отношении Вас имелась дискриминация.
Прочтите это:

http://www.srrosatom.ru/node/129

[pavelm84]

Людмила, как написано в ТК:

"Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от ... "

К примеру. Одни сотрудникам предоставляют отпуск на 1-2 дня в счет ежегодно оплачиваемого отпуска, а другим, без всяких вразумительных причин не предоставляют, то я считаю, что это дискриминация. (До начала конфликта работодатель неоднократно предоставлял мне отпуск, после, перестал, ссылаясь на то, что не соответствует графику отпусков)

или

Офисные сотрудники периодически опаздывают на 10-40-60 минут. Одних просят писать объяснительные, а других нет. Думаю это тоже дискриминация.

За ссылку спасибо, вечером почитаю за чашечкой виски..

Павел

[Людмила С.]

Павел, попытаюсь опровергнуть Ваши доводы о дискриминации.

Сообщение от pavelm84

К примеру. Одни сотрудникам предоставляют отпуск на 1-2 дня в счет ежегодно оплачиваемого отпуска, а другим, без всяких вразумительных причин не предоставляют, то я считаю, что это дискриминация.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника. Вместе с тем, отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Помимо этого, в соответствии со ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
В суде работодатель сошлется именно на эти нормы ТК РФ и докажет, что по отношению к другим работникам имелись основания разделить отпуск на части и предоставить эти части в удобное для них время, что и было сделано. Кроме того, имеется такое понятие, как перенос отпуска. В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Поверьте, что работодатель всегда может доказать, что в связи с тем, что им был нарушен порядок предоставления отпуска, он в соответствии со ст. 124 ТК РФ предоставлял отпуск в удобное для работника время. Я на 100 % уверена, что в Вашей организации отпуска предоставляются на основании поданного заявления, а не в соответствии с требованиями ст 123 ТК РФ, согласно которой работник не менее чем за две недели извещается письменно или устно под роспись, что в соответствии с графиком отпусков с такого-то числа ему будет предоставлен полагающийся отпуск. Знаю из своей практики такой порядок не принят в организациях, все работают "по-старинке" - будет заявление - будет отпуск. Лично я везде где работала вводила в практику письменное извещение об отпуске, в котором работник расписывался, и это не раз спасало от неприятностей, причем работники очень быстро привыкали к такому порядку и были им довольны. Отпадала необходимость выпрашивать отпуск, конфликтовать с кадрами, обращаться с жалобами в контролирующие органы, да и руководителям было спокойней работать.

Сообщение от pavelm84

Офисные сотрудники периодически опаздывают на 10-40-60 минут. Одних просят писать объяснительные, а других нет. Думаю это тоже дискриминация.

Применять или не применять дисциплинарные взыскания за дисциплинарный проступок, в т.ч. опоздание на работу - это право работодателя, а не обязанность. В суде работодатель сможет объяснить это тем, что эти другие сотрудники накануне обратились с просьбой разрешить прийти на работу позже в сязи с тем-то и тем-то, на что было получено согласие с условием, что это время будет отработано. Данное соглашение было достигнуто письменно, о чем и будет представлен соответствющий документ в виде заявления. Вы понимаете, что оформить такое заявление будет несложно.

В Вашем случае больше подходит под определение дискриминации допускаемые нарушения в области охраны труда. Это наиболее вероятно доказуемо.

[pavelm84]

Людмила, по некоторым вопросам рассмотрения судами дел о дискриминации в трудовых отношениях, здесь больше по приему/увольнению.
Сама дискриминация в процессе работы у работодателя мало затронута, в интернете, к стати, на эту тему тоже мало что есть.

По не предоставлению отпуска, я все же, не соглашусь..
По 124 статьи ТК мне тоже полагается перенос отпуска, т.к. у меня тоже было накоплено достаточно кол-во дней, но работодатель не перенес.
И мотивы работодателя в этой ситуации понятны- мое несогласие с требованием выполнять дополнительный объем работы.

По 123 и 125 статьям я не понимаю какие могут быть основания разделить одним и не разделить другим. Либо всех под одну гребенку либо дискриминация. Мне кажется так.

Да, в нашей организации отпуска предоставляются не по требованию 123 статьи, а по заявлению, но согласитесь, это удобнее для работника, т.к. если я чувствую, что устал и мне бы пару дней взять для того чтобы прийти в себя, или же нужно несколько дней для оформления ТО на машину или в поликлинику сходить.. как-то это человечнее и меньше дискомфорта, что работодатель может не дать мне этот день и я не попаду к стоматологу, например.

По опозданиям тоже, неоднозначно..
Есть компания, в ней за последние пол года только одни сотрудник писал объяснительные, но здесь нужно будет свидетелями заручиться.

По охране труда - да, можно попробовать. Хотя если на всех рабочих местах отсутствует аттестация, то это скорее нарушение в области охраны труда, а не дискриминация. Вот если все места с аттестацией, а одно нет, то это, как мне кажется, больше подходит под дискриминацию.

Как быть по технической составляющей, т.е. как правильно дополнить иск данными обстоятельствами и требованиями?

Я уже подавал уточнение когда иск был оставлен без движения, после подачи уточнения иск приняли в производство, выдали повестку на первое заседание.

[lyolic]

Людмила С., что если рабочие места не аттестованы, то мы можем требовать 7 дней доп. отпуска, 36 часовой рабочей недели и 4% к окладу в соответсвии с

ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 20 ноября 2008 г. N 870

ОБ УСТАНОВЛЕНИИ СОКРАЩЕННОЙ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТИ
РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ, ЕЖЕГОДНОГО ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО
ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА, ПОВЫШЕННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКАМ,
ЗАНЯТЫМ НА ТЯЖЕЛЫХ РАБОТАХ, РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ
И (ИЛИ) ОПАСНЫМИ И ИНЫМИ ОСОБЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА

?

[Людмила С.]

lyolic, п. 1 указанного постановления гласит:

Установить работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест следующие компенсации: ..........................

Во-первых, необходимо смотреть, включена ли ваша работа в перечень работ, связанных с вредными и опасными для здоровья условиями труда. Во-вторых, если включена, то необходимо провести аттестацию этих рабочих мест, которая подтвердит или опровергнет наличие опасных условий труда. Если проведенные замеры подтвердять, что, несмотря на комплекс проведенных мероприятий по обеспечению безопасности, все еще имеются опасные факторы, например превышение уровня излучения, и работодатель более ничего не может предпринять либо внесенные рекомендации могут быть выполнены в течение определенного времени, то устанавливаются сокращенная продолжительность рабочего времени; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (не менее 7 календарных дней) и повышенная оплата труда. Все это должно быть отражено в ЛНА.

[Людмила С.]

pavelm84,

Сообщение от pavelm84

Сама дискриминация в процессе работы у работодателя мало затронута, в интернете, к стати, на эту тему тоже мало что есть.

и я об этом же.

Сообщение от pavelm84

По 124 статьи ТК мне тоже полагается перенос отпуска, т.к. у меня тоже было накоплено достаточно кол-во дней, но работодатель не перенес.

объясните поподробнее, что это означает. Существует перечень причин, в соответствии с которыми может быть осуществлен перенос отпуска. Мне не совсем понятно, что значит было накоплено.

Сообщение от pavelm84

По 123 и 125 статьям я не понимаю какие могут быть основания разделить одним и не разделить другим. Либо всех под одну гребенку либо дискриминация. Мне кажется так.

Разделение отпуска на части - это право работника. Работник сам решает на сколько частей он хочет разделить отпуск и когда этот отпуск хотел бы использовать. Однако работодатель при составлении графика отпусков при наличии наложений периодов предоставления отпусков должен урегулировать данную проблему, получить письменное согласие работника на перенос на иной период и только после этого включить все пожелания в график отпусков. Существуют категории работников, которым отпуск должен быть предоставлен в любо время по их желанию, например, супруги военнослужащих, беременные женщины, несовершеннолетние, и т.д.

Сообщение от pavelm84

Да, в нашей организации отпуска предоставляются не по требованию 123 статьи, а по заявлению, но согласитесь, это удобнее для работника, т.к. если я чувствую, что устал и мне бы пару дней взять для того чтобы прийти в себя, или же нужно несколько дней для оформления ТО на машину или в поликлинику сходить.. как-то это человечнее и меньше дискомфорта, что работодатель может не дать мне этот день и я не попаду к стоматологу, например.

Закон обязателен для всех. Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Поэтому предоставление отпуска вне графика отпусков - это право работодателя, исходя из причин, которые послужили основанием для этого. Для того, чтобы предоставить отпуск вне графика существует процедура оформления. Главное, все изменения должны вносится в график отпусков и подтверждаться документально.

Сообщение от pavelm84

Есть компания, в ней за последние пол года только одни сотрудник писал объяснительные, но здесь нужно будет свидетелями заручиться.

Ну, во-первых, еще не факт, что понадобятся свидетельские показания. А во-вторых, работодатель заявит, что это его право применять или не применять дисциплинарное взыскание, что не считает эти опоздания грубыми нарушениями трудовой дисциплины, что им применялись другие меры воздействия в виде профилактических бесед, и он считает, что этих бесед вполне достаточно и работник больше не опаздывает на работу. Что-то в этом роде.