[ana8107]

Ситуация следующая.

Работники с работодателем (гос. учреждение субъекта РФ) заключают трудовой договор, в котором, помимо всего прочего, отражается заработная плата, а именно-должностной оклад и компенсационные выплаты (например за вредность).


В процессе работы работодатель своим приказом на основании ходатайства непосредственного руководителя работника производит выплату работнику так называемой стимулирующей надбавки (за интенсивность), за особые заслуги.

Назначение данной выплаты зависит от наличия достаточного финансирования.

В трудовом договоре с работником стимулирующие выплаты не зафиксированы.Коллективным договором данные выплаты также не предусмотрены.


Вопросы следующие:

Обязан ли работодатель уведомлять в письменном виде работника(и за какое именно время) о снятии с него данных выплат?
Или же это право работодателя платить или не платить?
Какими именно нормами законодательства РФ в данной ситуации руководствоваться работодателю?

Статью 72 ТК РФ в данной ситуации считаю неприменимой, т.к. в условиях трудового договора данные выплаты не прописаны.

[Людмила С.]

Сообщение от ana8107

В процессе работы работодатель своим приказом на основании ходатайства непосредственного руководителя работника производит выплату работнику так называемой стимулирующей надбавки (за интенсивность), за особые заслуги.

Данные выплаты зафиксированы в каком-либо документе, например в приказе, т.е. на основании чего бухгалтерия начисляет эти выплаты?

[ana8107]

Сообщение от Людмила С.

Данные выплаты зафиксированы в каком-либо документе, например в приказе, т.е. на основании чего бухгалтерия начисляет эти выплаты?

Бухгалтерия производит начисления данных выплат на основании приказов.
С данными приказами работников не знакомят.
Но ежемесячно все работники получают так называемые квитки о составе выплат, в которых интенсивность фигурирует.

[Афина Паллада]

Если надбавки являются частью з.п., то она должна быть прописана в ТД (ст.57 ТК). Не прописана - это не значит, что ее там не должно быть.
А следовательно, и ст.72, и 74 ТК применимы.

[Людмила С.]

Полностью согласна с Афиной Палладой. Если бухгалтерия начисляет согласно приказам стимулирующие выплаты, значит они включены в фонд оплаты труда. Иначе откуда берутся средства на их выплату. Смею предположить, что какой-либо документ о стимулирующих выплатах существует, так как финансовая деятельность государственного учреждения строго регламентирована, но об этом знает ограниченный круг лиц.

[ana8107]

Нормативно-правовые акты о стимулирующих выплатах в бухгалтерии действительно есть.

А именно

постановление Правительства Москвы от 03.08.2010 г. № 666-ПП (пункт 2.8. приложения № 1 к которому относит к стимулирующим выплатам выплату за интенсивность),

а также приказ Минздрава РФ от 15.10.1999 г. № 377 (п. 6.4. которого сообщает, что работникам в пределах выделенных бюджетных ассигнований может устанавливаться надбавка стимулирующего характера. Данная надбавка устанавливается на определенный срок, но не более одного года, приказом по учреждению на основании представления руководителя структурного подразделения. Данная надбавка отменяется при ухудшении показателей в работе).

Исходя из данных документов уведомлять работника не менее чем за .... месяцев (дней) не обязательно.

И все-таки как поступать кадрам в случае, если работнику была установлена данная надбавка в качестве поощрения, а он стал хуже работать?

[Людмила С.]

ana8107, приказ Минздрава является отправным документом для принятия локального нормативного акта, регламентирующего порядок выплат надбавок стимулирующего характера в организациях и учреждениях. Как правило, в данном документе обозначаются условия, при которых работник лишается полностью или частично стимулирующих надбавок, а так же документационное обеспечение данной процедуры. В основном, схема такова:
1. Руководитель структурного подразделения готовит и подает на имя руководителя организации служебную (докладную) записку, в которой излагает свои предложения о выплатах стимулирующих надбавок подчиненным работникам, т.е. кому 100 %, а кому необходимо снизить процент, так как этот работник не достиг плановых показателей в связи с недобросовестным исполнением должностных обязанностей, а кого лишить и вовсе, при этом к СЗ (ДЗ) прилагаются подтверждающие данное утверждение документы.
2. Руководитель организации либо коллегиальный орган (если имеет место коллегиальное принятие решения) изучает представленные материалы и принимает решение: либо согласиться с представленными предложениями, либо нет, либо внести какие-либо коррективы.
3. Указанное решение оформляется в форме письменного приказа о выплате надбавки, в котором указываются размеры выплат каждому работнику либо в абсолютных величинах, либо в процентном соотношении. В этом же приказе указывается кто и за что лишен стимулирующей выплаты, а так же, что основанием является СЗ начальника структурного подразделения.
4. С приказом знакомят весь личный состав под роспись. Если работник не согласен с этим, он может опротестовать принятое решение в порядке, установленном ТК РФ.

Работа кадров в данном случае заключается в следующем: подготовить проект приказа о выплате стимулирующих надбавок на основании решения руководителя организации, которое, как правило, оформляется в виде резолюции на СЗ, затем ознакомить всех работников под роспись с подписанным приказом. При наличии линых дел работников приобщить в личные дела работников, лишенных выплат, выписки из приказа и копии материалов-оснований.

[ana8107]

Людмила С.,суммируя Ваш пост, можно сделать вывод, что отделу кадров не надо заранее уведомлять работников о снятии такой надбавки (например, как при сокращении, не менее чем за 2 месяца)? А уведомлять после выявления какого-либо нарушения, взятия объяснительной и издания приказа?

[Людмила С.]

ana8107, не совсем так. Об объяснительных я ничего не писала. Обяснительная - это элемент процедуры применения дисциплинарного взыскания. Я писала о представлении докладных либо служебных записок начальниками структурных подразделений по итогам работы за отчетный период, например, месяц. Заканчивается месяц, начальник отдела готовит докладную записку о том кто и как работал и чего заслуживает - 100 % выплаты стимулирующей надбавки либо снижения размера выплаты на столько процентов, либо лишения этой выплаты на 100 % в связи стем, что работник не спрвился с поставленными задачами, выполнением плана и т.д. Все это подтверждается либо статистическими выкладаками, либо иными документами. Данная докладная подается руководителю организации, который ее изучает и накладывает резолюцию, например, ОК подготовить приказ. Далее ОК готовит приказ в соответствии с процентами или суммами, указанными в докладной, основанием в приказе указывается эта самая докладная записка. После подписания приказа ОК знакомит с ним работников под роспись. Примерно такой алгоритм действий.

[ana8107]

Сообщение от Афина Паллада

Если надбавки являются частью з.п., то она должна быть прописана в ТД (ст.57 ТК). Не прописана - это не значит, что ее там не должно быть.
А следовательно, и ст.72, и 74 ТК применимы.

Как оказалось, у части работников (процентов у 10 из общего количества) в трудовом договоре есть следующая фраза:
"Доплаты за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются по производственной необходимости и оформляются по соглашению сторон.
Доплата за интенсивный напряженный труд определяется работодателем и оформляется приказом".

Согласно ст. 60.2 ТК РФ о снятии дополнительных обязанностей (совмещение) работодатель уведомляет работника не позднее, чем за три рабочих дня.

Согласно п. 2.4. приложения № 1 к постановлению Правительства г. Москвы от 03.08.2010 г. № 666-ПП доплата за совмещение является компенсационной выплатой, размер которой подлежит отражению в трудовом договоре.

Согласно п. 2.8. приложения № 1 к постановлению Правительства г. Москвы от 03.08.2010 г. № 666-ПП доплата за интенсивность является стимулирующей выплатой.

Таким образом, доплата за совмещение и доплата за интенсивность-разные виды доплат.

Можно ли из вышеизложенного сделать вывод (с учетом формулировки трудового договора, ст. 60.2. ТК РФ, п. 2.4 и п 2.8. постановления Правительства г. Москвы от 03.08.2010 г. № 666-ПП) о том, что при снятии с работника доплаты за интенсивность работодатель не обязан заранее об этом уведомлять работника?