[Афина Паллада]

nazarett, преимущественное право - это такая "штука", что квалификацию и производительность труда рассматривается в совокупности.
Что касается слесарей, хм, на настоящий момент я затрудняюсь дать Вам верный ответ. Если не ошибаюсь, у каждого разряда есть свой "доступ" к работе, своя трудовая функция (отличается) и оплата разная. Вот если мне, РД, нужны работники с минимальным доступом, зачем мне содержать более квалифицированных и высокооплачиваемых, в доступе к сварке которых я не нуждаюсь? Естественно, я буду сокращать высокий разряд, т.к. его трудовая функция мне не нужна.
Но если сокращают просто слесарей, а разрядность для РД не имеет значения, то, естественно, она должна учитываться при определении преимущественного права.

Простите, если я неверно помню тр.функцию слесарей и их разрядность и мое толкование ошибочно. Доступа к правовой системе на наст.момент не имею.

[nazarett]

МОИ БЛАГОДАРНОСТИ ВАМ !
А как оценить такое :
Вместе с тем, следует обратить внимание на озабоченность некоторых авторов относительно правомерности позиции судов, которая выражается в том, что необходимым условием для возможности сравнительной оценки производительности труда и квалификации работников является то, что они должны занимать одинаковые должности, или хотя бы степень схожести их работы по сути должна быть настолько близка, чтобы была возможность сравнивать деловые качества этих работников. В противном случае имеющиеся вакантные должности могут быть предложены избирательно и произвольно отдельным сокращаемым работникам без соблюдения правил статьи 179 ТК РФ. В то же время, на практике часто бывает, что сокращаются должности абсолютно неподдающиеся сравнительному анализу, однако этот факт не должен являться основанием для неприменения требований статьи 179 ТК РФ, которая должна носить универсальный характер. Как справедливо отметил В. Архипов, «ни в статье 179 ТК РФ, ни в иных нормах трудового законодательства не содержится никакой ограничительной оговорки (изъятия) из общего правила. Например, что правила о приоритете одних работников перед другими в оставлении на работе при сокращении численности (штата) персонала ограничительно применяются в каких-то особых случаях (правоотношениях), например только при сокращении сходных должностей»2.
Поэтому, отдавая предпочтение одному работнику другому при схожести их работы, работодатель должен исходить из тех критериев, которые отражены в статье 179 ТК РФ, а в случае – если сокращаются должности одного уровня, но разные по профилю (специализации), работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая одного работника для оставления на работе. И хотя необходимость выработки таких критериев не установлена трудовым законодательством, их отсутствие в силу комплексного анализа статьи 179 ТК РФ, может привести к чисто субъективному высвобождению работников, должности которых сокращаются. А это недопустимо, поскольку главным правовым принципом, применяемым к процедуре сокращения штатного персонала, является то, что «сокращаться должны не люди за личные качества, не устраивающие работодателя (это допустимо при увольнении по другим основаниям, например, по пункту 3 статьи 81 ТК РФ), а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя»3.

Сокращение штата и численности работников как правовое явление

Иванов Алексей

Опубликовано в журнале "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях" №9, 2008

[nazarett]

ГЛУБ.УВАЖ Афина Паллада,ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ПРИ СОКРАЩЕНИИ МОИ БЛАГОДАРНОСТИ ВАМ !
А как оценить такое :
Вместе с тем, следует обратить внимание на озабоченность некоторых авторов относительно правомерности позиции судов, которая выражается в том, что необходимым условием для возможности сравнительной оценки производительности труда и квалификации работников является то, что они должны занимать одинаковые должности, или хотя бы степень схожести их работы по сути должна быть настолько близка, чтобы была возможность сравнивать деловые качества этих работников. В противном случае имеющиеся вакантные должности могут быть предложены избирательно и произвольно отдельным сокращаемым работникам без соблюдения правил статьи 179 ТК РФ. В то же время, на практике часто бывает, что сокращаются должности абсолютно неподдающиеся сравнительному анализу, однако этот факт не должен являться основанием для неприменения требований статьи 179 ТК РФ, которая должна носить универсальный характер. Как справедливо отметил В. Архипов, «ни в статье 179 ТК РФ, ни в иных нормах трудового законодательства не содержится никакой ограничительной оговорки (изъятия) из общего правила. Например, что правила о приоритете одних работников перед другими в оставлении на работе при сокращении численности (штата) персонала ограничительно применяются в каких-то особых случаях (правоотношениях), например только при сокращении сходных должностей»2.
Поэтому, отдавая предпочтение одному работнику другому при схожести их работы, работодатель должен исходить из тех критериев, которые отражены в статье 179 ТК РФ, а в случае – если сокращаются должности одного уровня, но разные по профилю (специализации), работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая одного работника для оставления на работе. И хотя необходимость выработки таких критериев не установлена трудовым законодательством, их отсутствие в силу комплексного анализа статьи 179 ТК РФ, может привести к чисто субъективному высвобождению работников, должности которых сокращаются. А это недопустимо, поскольку главным правовым принципом, применяемым к процедуре сокращения штатного персонала, является то, что «сокращаться должны не люди за личные качества, не устраивающие работодателя (это допустимо при увольнении по другим основаниям, например, по пункту 3 статьи 81 ТК РФ), а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя»3.

Сокращение штата и численности работников как правовое явление

Иванов Алексей

Опубликовано в журнале "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях" №9, 2008

[Афина Паллада]

nazarett, простите, я не совсем понимаю, что Вы хотите, чтобы я оценила. Это выдержка из какой-то статьи, мнение Архипова, которое имеет право на существование.
Честно говоря, я не понимаю, как можно, если мне не нужен слесарь 5 разряда за 20000 руб. з.п., я должна сокращать слесаря 4-го разряда за 10000 руб и платить 20000 за работу слесаря 4-го разряда.
Если мне нужен простой экономист (со с/о) и не нужен старший экономист, это не значит, что я должна "содержать" старшего экономиста только потому, что у него схожая функция и более высокая квалификация (в/о и кандидат экономических наук).

[Ангелинка]

Афина Паллада, меня интересует такой, может быть нестандартный вопрос, а может работник сам предложить РД сокращение своей должности? Было ли такое на практике...

[nazarett]

УВАЖ . Афина Паллада,
Речь о преимущественном праве при оставлении на работе.
В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
П. с 01 августа 1989 года работала в ЗАО "Фанком" в должности сборщика пакетов клеильно-обрезного цеха. Приказом от 13 февраля 2009 года N 22 она уволена с работы на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников).
Считая увольнение незаконным, П. обратилась в суд с иском к ЗАО "Фанком" о восстановлении на работе, об оплате времени вынужденного прогула и о компенсации морального вреда, утверждая, что работодателем нарушено ее право на преимущественное оставление на работе.
По мнению истца, она, имея среднее специальное образование и 4 квалификационный разряд, имеет преимущественное право на оставление на работе, поскольку работодателем не уволены лица, занимающие должности сборщиков, но имеющие 3 квалификационный разряд и общее среднее образование; в 2000 году она работала в должности сменного мастера, в течение длительного времени исполняла обязанности бригадира.
Истец указала, что действительной причиной увольнения явились ее обращения осенью 2008 года в различные инстанции (к Уполномоченному по правам человека в Свердловской области, в Свердловскую областную профсоюзную организацию) по вопросам нарушения работодателем трудового законодательства.
Представитель ответчика, возражая против иска, ссылался на соблюдение требований трудового законодательства при увольнении истца с работы.
Решением Алапаевского городского суда исковые требования удовлетворены.
Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение суда первой инстанции отменено, постановлено новое решение об отказе в иске.
По надзорной жалобе П. президиум областного суда отменил определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда по следующим основаниям.
Удовлетворяя исковые требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции установил, что увольнение П. произведено работодателем с нарушением требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку наличие среднего специального образования и 4 квалификационного разряда дает истцу преимущественное право перед другими работниками, имеющими общее среднее образование и более низкий квалификационный разряд (3 разряд), на оставление на работе.
Дана судом правовая оценка и дисциплинарному взысканию в виде замечания, наложенному на П. приказом от 16 апреля 2008 года N 58.
Судом установлено, что совершенный истцом дисциплинарный поступок не связан с выполнением обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
Выводы суда первой инстанции о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца подтверждены исследованными в судебном заседании доказательствами, которым суд дал надлежащую правовую оценку по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В решении отражены результаты оценки и приведены мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве обоснования выводов суда, другие отвергнуты судом.
В соответствии со ст. 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке являются :
1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;
3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;
4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое решение об отказе в иске, судебная коллегия, сославшись на несоответствие выводов суда установленным по делу обстоятельствам, указала в определении на отсутствие у П. преимущественного права на оставление на работе в связи с невыполнением им нормы выработки и наличием дисциплинарного взыскания.
По мнению судебной коллегии, имеющийся у истца более высокий квалификационный разряд связан с продолжительностью ее работы у ответчика и не свидетельствует о более высокой квалификации и производительности труда в сравнении с оставленными работниками.
Выводы судебной коллегии являются ошибочными, основаны на неправильном применении норм материального права и существенном нарушении норм процессуального права.
В соответствии со ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции вправе принять новое решение по делу в случаях, если судом первой инстанции обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены полно и правильно, но допущена ошибка в применении норм материального права и если обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены судом кассационной инстанции на основании имеющихся в деле, а также дополнительно представленных доказательств.
Как видно из материалов дела, при вынесении нового решения новые обстоятельства по делу судом кассационной инстанции не устанавливались, дополнительные доказательства не исследовались (выводы, изложенные в определении, постановлены на тех же доказательствах, которым суд первой инстанции дал правовую оценку по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации); в определении не указана ошибка в применении норм материального права, допущенная судом первой инстанции.
Противоречат нормам трудового законодательства и выводы суда кассационной инстанции о том, что наличие более высокого квалификационного разряда у работника не свидетельствует о его более высокой квалификации, следовательно, о наличии у него преимущественного права на оставление на работе.
В силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Квалификация подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, о профессиональной переподготовке.
Согласно ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации,
квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Судом правильно установлено преимущественное право истца на оставление на работе в связи с наличием у нее более высокого квалификационного разряда в сравнении с оставленными работниками и среднего специального образования.
Допущенные судом кассационной инстанции нарушения норм материального и процессуального права являются существенными, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможно восстановление трудовых прав заявителя.
Определение судебной коллегии, постановленное с существенным нарушением норм материального и процессуального права, является незаконным и отменено с оставлением в силе решения суда первой инстанции.
Мой случай :

У моего РД в прежнем ШР 100 работников 5-го разряда ( по ЕТКС) и 80 работников 6 разряда ( тоже по ЕТКС) , с бОльшим окладом. По новому ШР ( я его не видел)
я д.быть уволен, у меня 6 разряд и производительность и качество выше- работаю 10 лет в этой должности , но я в конфликте с РД. Остаётся на работе работник 5 р. , со стажем 1 год .
Как сократить по ст.179 ? Ссибо.

[Афина Паллада]

nazarett, я изначально не давала ответ на Ваш вопрос, поскольку не уверена в своем ответе (по слесарям, тонкости оформления их трудовой деятельности в зависимости от получения разрядности), а правовая база, увы, до сих пор у меня отсутствует (сбой), но Вы обратились лично, поэтому я посчитала нужным все же высказать свои соображения, пусть и основанные лишь на общем правовом фундаменте.
Я уточнила об этом сразу, кроме того заметила:
""если сокращают просто слесарей, а разрядность для РД не имеет значения*, то, естественно, она должна учитываться при определении преимущественного права".

* разный разряд выполняет одинаковые трудовые функции

Полагаю, цитированное мной совпадает с мнением, представленным Вами в последнем сообщении - сокращали должность "сборщик", а не "сборщик такой-то". Поэтому с первоначальным моим ответом я расхождений не вижу.

Возможно, в силу своих затруднений, о которых я Вам сообщала, я не могу более ясно донести свою мысль Вам, извините.
Надеюсь, кто-то подключится (форумчане, ау), и Вам подскажет более сведущий в вопросе трудовой функции сварщиков и их разрядности.

Ангелинка, нет, не может; по определению не может - сокращение - инициатива РД и по своей несущей сути - сокращение и представленные гарантии - это компенсация вынужденного лишения работником работы, которую работник не хочет терять. Ежели инициатива работника - о какой компенсации лишенного рабочего места может идти речь?
Поэтому невозможно уволить работника по сокращению, имеющего ребенка до 3 лет, даже если он сам горит желанием - "горит желанием", значит, не хочет работать. Не хочет работать - значит нет никакого "лишения" работы и компенсации за это .

[Айрат Нагаев]

Доброго времени суток

Сообщение от Афина Паллада

Поэтому невозможно уволить работника по сокращению, имеющего ребенка до 3 лет, даже если он сам горит желанием -

это относится к мужчинам?

[Афина Паллада]

Айрат Нагаев, при условии, если мужчина воспитывает ребенка без матери.
ч.4 ст.261 ТК: Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

[Айрат Нагаев]

Сообщение от Афина Паллада

другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери

к этому относится

Сообщение от Афина Паллада

имеющими детей в возрасте до трех лет

или

Сообщение от Афина Паллада

воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет)