Особенности расторжения трудового договора в период экономического кризиса

Финансовый кризис всё чаще вынуждает работодателей сокращать численность сотрудников, а то и вовсе ликвидировать предприятия. Работников в этих случаях увольняют помимо их желания. Самыми распространенными причинами для увольнения стали ликвидация предприятия или сокращение работников. Для работодателя в этой ситуации очень важно правильно провести процедуру расторжения трудового договора, потому что в исках о восстановлении на работу суд очень часто занимает сторону работника.

В большинстве случаев работодатели проигрывают в судах дела по искам о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением только потому, что не уделяют должного внимания соблюдению процедуры расторжения трудового договора, предусмотренной законодательством.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса РФ. Пункт 1 части 1 статьи 81 предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником в связи с «ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем», а пункт 2 части 1 статьи 81 предусматривает возможность увольнения работника по инициативе работодателя в связи с «сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

При расторжении с работником трудового договора на основании пунктов 1 или 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан не только в точности соблюсти процедуру, предусмотренную законодательством, но и выполнить перед работником все обязательства, которые возникают у работодателя в связи с увольнением по этим статьям. Несоблюдение процедуры увольнения или невыполнение работодателем своих обязательств перед уволенными работниками чаще всего становятся основанием для судебного восстановления на работе.

Давайте рассмотрим основные ошибки, которые допускают работодатели при расторжении трудовых договоров с работниками на основании пунктов 1 и 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Во-первых, распространены случаи, когда происходит путаница понятий. Работодатели зачастую не видят различий между сокращением штата работников и сокращением численности работников. Несмотря на то, что эти основания для увольнения перечислены в одном и том же пункте статьи Трудового кодекса, между ними есть существенное отличие.

«Численность» - это количественная категория, а «штат» - качественная. Другими словами, сокращение численности работников подразумевает, что работодатель сокращает количество работников определенной профессии, а сокращение штата предполагает исключение из штатного расписания организации определенных должностей, то есть качественное изменение кадрового состава организации.

При расторжении трудового договора в связи с любым сокращением работодатель обязан предоставить работнику возможность реализовать предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса РФ «преимущественное право на оставление на работе».
Преимущественное право на оставление на работе в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ имеют следующие категории работников:
- семейные работники, на содержании у которых есть не менее двух иждивенцев;
- работники, в семье которых больше никто не имеет самостоятельных доходов;
- работники, получившие производственную травму или заболевание в связи с исполнением ими трудовых обязанностей у данного работодателя;
- инвалиды Великой Отечественной Войны и других боевых действий;
- работники, которые проходят повышение квалификации по инициативе работодателя без отрыва от выполнения своих трудовых обязанностей.

Вышеперечисленные категории работников имеют преимущественное право на оставление на работе при условии одинаково высокой квалификации и производительности труда.

В первую очередь по пунктам 1 и 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ расторгаются трудовые договоры с работниками, имеющими низкую квалификацию и производительность труда. Только после этого рассматривается возможность увольнения работников с более высокой квалификацией и производительностью труда в зависимости от того, попадают ли они в перечисленные выше категории.

Помимо предусмотренных законодательством категорий работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, работодатель имеет возможность установить такое право в коллективном договоре и для других работников. В данном случае будет действовать правило трудового права о том, что законодательство разрешает любые дополнения, которые не ухудшают положения работников по сравнению с установленными законами нормами.

Законодательство также устанавливает ряд запретов и ограничений на увольнение работников по пунктам 1 и 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает запрет на увольнение в связи с сокращением штата или численности работников беременных женщин, женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, матерей-одиночек, имеющих детей в возрасте до 14 лет, а также иных лиц, которые занимаются воспитанием несовершеннолетних детей без матерей.

Статья 269 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность увольнения несовершеннолетних работников в связи с сокращением штата или численности только по соглашению с трудовой инспекцией и комиссией по делам несовершеннолетних.

При увольнении по сокращению штата или численности работников работодатель обязан соблюсти следующие процедуры. Не позднее, чем за два месяца до планируемого расторжения договора работодатель обязан сообщить об этом работнику в письменной форме под роспись, предложив ему одновременно другую работу. Если работник согласился продолжать работу в другой должности, то осуществляется его перевод внутри организации. Увольнение работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ допускается только в том случае, если работник отказался от предложенной ему работы.

В случае письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока предупреждения. Но в этом случае он обязан выплатить работнику компенсацию в размере среднего заработка за период, оставшийся до истечения этого срока – статья 180 Трудового кодекса РФ.
В день увольнения работодатель обязан выдать работнику на руки трудовую книжку, в которой делается одна из следующих записей: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ» или «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

Задержка выдачи трудовой книжки работнику является незаконной и может повлечь за собой возложение на работодателя обязанности выплатить уволенному работнику компенсацию в размере среднего заработка за каждый день просрочки выдачи трудовой книжки.
В случае, если работник по тем или иным причинам отказывается получать трудовую книжку, работодатель обязан в день увольнения направить по адресу места жительства работника уведомление о необходимости получения трудовой книжки лично или о направлении в адрес работодателя письменного согласия работника получить трудовую книжку по почте. В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса РФ с момента отправления данного уведомления работодатель прекращает нести ответственность за просрочку выдачи уволенному работнику трудовой книжки.

Работодатель также обязан предоставить работнику заверенные копии любых документов, связанных с его трудовой деятельностью в данной организации. Выдача копий документов осуществляется на основании письменного заявления работника.

Все денежные расчеты с работником также должны быть осуществлены в день расторжения трудового договора. В противном случае на работодателя может быть наложена пеня за каждый день просрочки расчета с работником.

В главе 27 Трудового кодекса РФ предусматриваются гарантии и компенсации работникам в связи с увольнениями по инициативе работодателя.
В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора по пунктам 1 или 2 части 1 статьи 81 работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере средней заработной платы. Кроме того, вплоть до трудоустройства, но не более, чем в течение двух месяцев, работодатель обязан выплачивать уволенному работнику пособие в размере среднемесячной зарплаты.
При определенных условиях и по решению службы занятости срок выплаты работнику пособия может быть продлен до трех месяцев, а для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях до шести месяцев.

Для того, чтобы увольнение работника по пунктам 1 или 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ считалось правомерным, необходимо не только выполнить описанную выше процедуру увольнения и обязанности работодателя перед уволенным работником, но и соблюсти следующие обязательные условия:
- сокращение штата или численности работников или ликвидация организации должны быть настоящими, а не фиктивными;
- сокращение штата или численности работников или ликвидация организации должны быть документально подтверждены;
- работник должен получить возможность реализовать право преимущественного оставления на работе, а увольнение допустимо только в том случае, если он отказался воспользоваться этим правом, или не имел такого права в соответствии с законодательством.
Работодателю выгодно соблюдение предусмотренной законодательством процедуры расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников либо в связи с ликвидацией организации, потому что нарушение данной процедуры может привести к тому, что суд восстановит работника на работе, а работодатель в связи с этим понесет дополнительные расходы. Ведь в случае восстановления работника на работе в связи с незаконным увольнением суд обязывает работодателя выплатить заработную плату за всё время вынужденного прогула, а иногда и моральную компенсацию.

Поэтому работодателям нужно всегда помнить о том, что соблюдение трудового законодательства бывает выгодным не только работникам, но и самим работодателям, потому что позволяет избежать дополнительных расходов и наказаний за несоблюдение закона.

Автор: Алексей Сергиенко, юрист