Сотрудник остался без положенной выплаты...

В условиях экономического кризиса многие компании урезают расходы на сотрудников, лишая их материальной помощи, премий, полисов ДМС, возможности бесплатно посещать спортивные клубы и прочих благ. И тут у бухгалтера возникает масса вопросов. Не нарушает ли компания в такой ситуации трудовое законодательство? Грозит ли что-нибудь руководителю фирмы? Можно ли оставить в расходах страховые взносы по расторгнутым договорам медстрахования?

Самый простой способ сократить издержки — как минимум перестать выплачивать сотрудникам премиальные и материальную помощь. Можно ли такие действия назвать законными? Давайте разберемся. Начнем с премий. Как известно, они бывают разными. Например, прописанными в трудовых (коллективном) договорах или же не прописанными в них (например, руководство решает выплатить премию всем сотрудникам к юбилею компании). От последнего вида премий компания может спокойно и безболезненно отказаться. Ведь подобные поощрения — добрая воля работодателя. А вот что касается первого вида премий, то здесь ситуация совсем иная...

Как уже отмечалось, их прописывают в трудовых договорах или же устанавливают коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (О нюансах составления трудовых договоров и других внутренних документов организации читайте в «Актуальной бухгалтерии» № 10, 2008). В этих документах, как правило, фигурируют конкретные показатели (например, основные результаты производственной деятельности), при выполнении которых специалист получает право на данное поощрение. Такие премии являются составляющей частью системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Это значит, что если работник выполняет все необходимые условия, то организация обязана начислить и выплатить ему премию. Если же компания этого не сделает, могут возникнуть негативные последствия. Например, наложение административного штрафа на руководителя фирмы (ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, обиженный работник, лишенный законных выплат, может взыскать их в судебном порядке.

В данном случае перед бухгалтером встает закономерный вопрос: можно ли при отказе от положенных работникам премий избежать негативных последствий? Да, можно. Причем у бухгалтера есть несколько вариантов действий в подобной ситуации.

Решаем проблему

Самый простой способ — пересмотреть Положение о премировании и ознакомить с ним под роспись всех сотрудников. Новые показатели для получения работниками поощрительных выплат вполне можно сделать труднодостижимыми.

Некоторые компании решают проблему внедрением системы депремирования. Эта практика требует особого внимания. Предположим, что работник лишается премии за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем за подобное нарушение Трудовым кодексом предусмотрены лишь следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Как мы видим, лишение премии не является видом дисциплинарного взыскания. Поэтому расписывать, за какие проступки премия не выплачивается, в Положении о премировании не следует, поскольку действия работодателя будут подпадать под применение к работнику мер дисциплинарной ответственности. А применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом (а для отдельных категорий работников — также и иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине), не допускается, даже если они установлены на фирме. Это значит, что сотрудник вполне может пойти в суд и доказать, что работодатель применил незаконную меру ответственности.

Но выход есть. В Положении о премировании можно привести перечень оснований для начисления премии (например, отсутствие дисциплинарного взыскания в течение периода, за который начисляется данная выплата). В этом случае лишение, а точнее — неначисление, премии работнику, получившему замечание или выговор, будет считаться правомерным.

Что касается материальной помощи, то здесь складывается аналогичная ситуация. Такие выплаты также могут или не могут быть прописанными в трудовых (коллективном) договорах с работниками. При отказе от первого вида матпомощи, как и в случае с премиями, могут помочь замечания или выговоры (при наличии которых данные выплаты работнику не положены). Понятно, что это также должно быть прописано в договорах с сотрудниками. Однако данный способ все же вряд ли удастся применить ко всем работникам организации. Будет, по меньшей мере, весьма странно, что все специалисты с определенного момента стали дружно получать замечания или выговоры. Да и атмосферу в коллективе такими действиями испортить проще простого. Поэтому, насколько рационально применять данный способ, каждая фирма должна решать для себя сама.

Отказ от соцпакета

Другим способом экономии является лишение работников такого рода бонусов, как оплата спортивного клуба, обедов и т. п. Можно ли считать подобные действия нарушающими права сотрудников?
Тут опять же все зависит от положений коллективного договора, локальных нормативных актов. Если в Положении об оплате труда содержится обязанность работодателя оплачивать, например, услуги фитнес-клуба в интересах работников (О налогообложении выплат сотрудникам читайте в «Актуальной бухгалтерии» № 12, 2008), то невыполнение этой обязанности нарушает их права. Лучше в таком случае пересмотреть положения коллективного договора или локального нормативного акта, исключив из них обязательства перед сотрудниками, которые компания решила временно не выполнять.

Бесплатное предоставление работникам полиса добровольного медицинского страхования также является частью соцпакета. И в условиях кризиса работодатель может принять решение лишить сотрудников этого бонуса, расторгнув договор со страховой компанией. Если условия данного контракта предусматривают такой вариант развития событий, то за неиспользованное по страховому полису время страховая компания должна вернуть фирме часть страховых взносов. Обратите внимание: эти суммы доходом работодателя не являются, следовательно, облагать их налогом на прибыль не нужно.

Учет «старых» расходов на страхование

Напомним, что затраты по добровольному страхованию признают в качестве расхода в том отчетном (налоговом) периоде, в котором в соответствии с условиями договора фирмой были перечислены (выданы из кассы) деньги на оплату страховых взносов. А если условиями договора страхования предусмотрена уплата страхового взноса разовым платежом? Тогда по договорам, заключенным на срок более одного отчетного периода, расходы признают равномерно в течение срока действия данного контракта. Такие затраты списывают в налоговом учете пропорционально количеству календарных дней действия договора в отчетном периоде (п. 6 ст. 272 НК РФ).

Таким образом, к моменту расторжения контракта сумма страховых взносов должна быть учтена не в полном объеме, а в сумме, приходящейся на количество дней действия договора. Если бухгалтер именно так учитывал расходы по добровольному медицинскому страхованию, то необходимость в пересчете базы по налогу на прибыль у него не возникает. Ведь учтенные расходы являются оправданными, а значит, они были отражены в налоговом учете обоснованно и правомерно.

Однако не исключено, что налоговики сочтут эти расходы необоснованными по следующей причине. К расходам на оплату труда относятся суммы по договорам добровольного личного страхования работников, заключаемым на срок не менее одного года, предусматривающим оплату страховщиками медицинских расходов застрахованных работников (п. 16 ст. 255 НК РФ). Как мы видим, основным условием для учета страховых расходов является срок заключения договора. Этот срок не может быть менее года. При расторжении договора страхования такой срок обычно не выдерживается, что дает повод инспекторам признавать данный договор заключенным на период менее года. И как следствие снимать у компании расходы на ДМС.

Мы с такой позицией не согласны и считаем, что компании могут ее оспорить.

Во-первых, на момент заключения договора страхования условия по сроку его действия соблюдались. Во-вторых, пункт 16 статьи 255 Налогового кодекса предусматривает ситуации, при которых ранее учтенные расходы нужно восстановить (путем включения их в состав внереализационных доходов). Это делают только при расторжении договоров страхования жизни, добровольного пенсионного страхования (Подробно о таких взносах мы писали в «Актуальной бухгалтерии» № 7, 2008) и негосударственного пенсионного обеспечения. На договор личного страхования работников вышеуказанная норма не распространяется. Таким образом, по нашему мнению, у компании есть достаточно высокие шансы отстоять свою позицию в судебном порядке. Однако в настоящее время арбитражная практика по этому вопросу не сложилась.