[anna0285]

Работница является одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка. В целях обеспечения 100%-ой загрузки производственных мощностей предприятия, а также своевременного решения организационных и технологических проблем, структурное подразделение, начальником которого она являлась, было ликвидировано в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком. В соответствии с трудовым законодательством ее должность, как начальника этого структурного подразделения, на период отпуска по уходу за ребенком была сохранена (ст. 256 ТК РФ), однако этого структурного подразделения уже нет в организации.
После выхода из отпуска по уходу за ребенком как должен поступить работодатель: предложить все имеющиеся вакантные должности либо ввести в штатное расписание должность с уровнем оклада не ниже, чем получал данный работник и с соответствующей квалификацией?
Вправе ли работодатель сократить ее должность и предложить иную вакантную? Возможно ли провести процедуру сокращения ее должности?
В случае отказа от предложенных вакантных должностей является ли верным отправление работника в простой по старой должности до достижения ребенком возраста 14 лет?

[Сайкин Кирилл Андреевич]

Сообщение от anna0285

Возможно ли провести процедуру сокращения ее должности?

Нет, невозможно - ТК запрещает сокращение одиноких матерей с детьми до 14 лет.

Сообщение от anna0285

является ли верным отправление работника в простой по старой должности до достижения ребенком возраста 14 лет?

По крайней мере прямым текстом запрета на это не имеется

Сообщение от anna0285

ввести в штатное расписание должность с уровнем оклада не ниже, чем получал данный работник и с соответствующей квалификацией?

В принципе не обязан, хотя вполне может пойти навстречу работнице

[Александр G]

Работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если она откажется от перевода, уволить по сокращению работницу Вы не сможете.
По инициативе работодателя изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) даже при изменении организационных или технологических условий труда не допускается.
Однако поскольку работы для нее нет, то в подобных случаях считаю отправление работника в простой оптимальным вариантом.

[anna0285]

[QUOTE=Сайкин Кирилл Андреевич;220773]Нет, невозможно - ТК запрещает сокращение одиноких матерей с детьми до 14 лет.
а предлагать иную имеющуюся работу надо на каком-то основании...
а если сократить ее не как человека, а просто должность с предложением ей вакантных мест. а если она откажется, то только оформлять простой придется...
какой-то замкнутый круг...что же теперь работодателю и структуру предприятия не менять 14 лет...явный пробел я считаю.

[Сайкин Кирилл Андреевич]

Сообщение от anna0285

а предлагать иную имеющуюся работу надо на каком-то основании...

На основании изменения штата и отсутствия работы по той должности, которую она в данный момент занимает. По крайней мере для нее самой это будет лучше, чем простой.

[anna0285]

Сайкин Кирилл Андреевич, не устаю Вас благодарить

[Сайкин Кирилл Андреевич]

anna0285, не за что, собственно. Удачи Вам!

[RabLampy]

Одинокую мать, воспитывающую ребёнка до 14 лет (ребёнка инвалида до 18 лет) можно уволить только в следующих случаях: - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); - представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). - для педагогических работников п. 2 ст. 336 ТК РФ предусмотрено дополнительное основание увольнения - применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. В Вашем случае работница находится в отпуске по уходу за ребёнком. То есть у Вас вообще сократить работницу можно только в случае ликвидации организации, что, естественно, для Вас не приемлемо. Как Вы пишите, отдел был ликвидирован с целью совершенствования технологической деятельности. Фактически здесь речь идёт об изменении условий трудового договора и о переводе. Согласно ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по инициативе работодателя только в следующих случаях: - изменение организационных условий труда (внедрение новых способов управления производством, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства и т.п.); - изменение технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, изменение профиля производства и т.п.). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Согласно ч. 8 ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указал следующее. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21). Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (временный перевод). Таким образом имеем следующее: просто так уволить начальника отдела мы не сможем. Однако можно попытаться изменить условия трудового договора по инициативе работодателя, письменно уведомив её об этом за два месяца. Причём можно предложить такие новые условия работы, от которых она заведомо откажется, тогда можно будет предложить ей другую работу в организации, в том числе и нижестоящую и нижеоплачиваемую. Как вариант можно попробовать переводить её без её согласия через каждую неделю по месяцу в порядке ст.72.2 ТК РФ. В конце концов это ей попросту надоест. И только если ни один из этих вариантов не сработает, тогда уже простой....

[anna0285]

Сообщение от RabLampy

попытаться изменить условия трудового договора по инициативе работодателя, письменно уведомив её об этом за два месяца.

да, но ст. 74 ТК предполагает сохранение трудовой функции работника. а сохранить данную трудовую функцию нет возможности.
переводить в порядке ст. 72.2 на месяц, При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника, получение которого маловероятно.
В Комитете по труду говорят, что сократить должность можно, а вот ее как человека нет.

[RabLampy]

Ну хорошо, сократим должность начальника отдела. А с человеком что будем делать? Или у нас в штатке будет человек без должности?