[Юсильда]

Может быть и оф, и нельзя обсуждать, тогда удалите тему...
Тут даже вопрос частного характера, чтобы мне самой понять, и может быть не делать лишних телодвижений...
Итак, все знают, что у нас пока готовятся проверки, документы, люди проходят стажировку, кто-то 5 дней - кто-то 2 недели, в общем как фишка ляжет...Это не оплачивается, график с 10 до 17 с перерывом на обед, можно варьировать время....
Итак вопрос раз (т.к. столкнулась сегодня с наглеющим стажером), приходит в 12 без предупреждения, потом спокойно заявляет, что в пробке стоял, далеко живет...на мое - вставай пораньше - грит, я и так в 6 встаю...Ладно, отмахнулась, далее в 17-00 он как штык - ну я пошел...я говорю, работа еще есть, ты же стажируешься, чтобы больше знаний было, ответ: а я и так не обедаю и вообще - где прописаны эти правила стажировки....Я задумалась, а правда, где они есть то, может быть Вы меня, уважаемые, носом тыкнете в какой либо документ или закон, который это закрепляет А то я себя идиоткой чувствую....
Далее вопрос....Если меня, как главную по группе не устраивает мой(я) будущий(ая) подчиненный(ая) - еще на стадии стажировки, хотя еще стажируются люди, но почему то все в один отдел, а вот один единственный человечек - только ко мне....Поначалу я думала, ну все мы птенцы, с широко открытыми глазами, но мне, честно, не горит, за человеком все переделывать, не для того его берут, ведь я резонно считаю? За две недели, нет понимания, что мы делаем в группе, в двух предложениях в обычной стандартной служебке - 15 ошибок, таблицу из одной строчки - цифры подставляй и все с бумажки, ничего не правильно, боюсь допускать к серьезным документам просто... т.к. на свою голову допустила, чуть кондратий не хватил, что натворил этот стажер. Как быть? Просветите, возможно свое мнение высказать и прислушается ли руководство (на очереди к нам еще 4 стажера), или так и жить мне работая за двоих, а получая за одного. Я очень расстроена и подавлена Я просто никогда с этим не сталкивалась, в коммерческих структурах все обстоит именно так, если я руководитель отдела, то директор или менеджер по кадрам обязательно отправляют на собеседование с начальником отдела и если он ЗА потом только директор принимает решение, обычно - тоже ЗА....А тут я в растерянности просто пребываю

[Sneezy]

правил никаких нет и все на общественных началах. Не надо расстраиваться. Не нравиться стажер-бездельник, так и скажите открытым текстом, не надо понапрасну людей обнадеживать. скажите конкурс не пройдешь, а если попадешь вдруг чудом ко мне, то проработаешь ровно до следующего утра. И все.
Рассуждения , что здесь такая маленькая зп и что тут упираться, прекращайте кратким: "до свиданья"

[Снежная Королева]

Сообщение от Юсильда

Может быть и оф, и нельзя обсуждать, тогда удалите тему...
Тут даже вопрос частного характера, чтобы мне самой понять, и может быть не делать лишних телодвижений...
Итак, все знают, что у нас пока готовятся проверки, документы, люди проходят стажировку, кто-то 5 дней - кто-то 2 недели, в общем как фишка ляжет...Это не оплачивается, график с 10 до 17 с перерывом на обед, можно варьировать время....

Бывает и по несколько месяцев ходят, надеясь, что их выберут из нескольких за усердие. А умного и вникающего человека видно обычно сразу, для этого не нужно много времени. Так что мой Вам совет: гоните в шею такого сотрудника. А то что же это такое: наглый, безграмотный, опаздывающий, просто неприятный тебе человек... перечень, думаю, не исчерпывающий.

[Юсильда]

Вы меня приободрили, потому что и так я как конь в мыле, и стажеров обучаю аж 3 штуки и двое наших - в отпуске, я одна и та - без году неделя тружусь, но такой бросок в пучину - для меня наоборот в плюс, т.к. быстрее со всеми проблемами и вопросами - один на один и я вливаюсь и узнаю еще больше тонкостей, поэтому я вообще в некотором роде рада. что так получилось ))))....А тут, накосячит, нахамит, поумничает на тему совершенно не касающуюся нас, ну и работа на компьютере - обещает желать лучшего, а у нас много писанины. Ладно, буду решать вопрос, благодарю за поддержку!

Снежок, а руководство вообще про стажеров когда их на конкурс отправляют - спрашивает, или мне прям завтра заявить старшему - что не желаю такого кадра! В очереди другие, давайте пригласим, посоветуйте мне, пожалуйста

Кстати, про умного и вникающего, пришла в понедельник девочка...сначала глаза - большие большие были, потом вопросы - все адекватней и адекватней и по существу - и я чувствую, что она семимильными шагами понимает....и это, действительно, видно сразу!

[Sneezy]

или мне прям завтра заявить старшему - что не желаю такого кадра! В очереди другие, давайте пригласим, посоветуйте мне, пожалуйста

конечно. Только надо обоснованно, никаких переходов на личности и "влажных рук". Зачем Вам обуза? Подбирайте подходящих, а этому человеку тоже польза будет, может и перестроит свое поведение. Помните одно важное правило! Нет плохих или хороших работников, есть люди которые подходят для данной должности, а есть которые не подходят. Ничего личного.
ЗЫ могу свое чуть чуть скинуть про управление персоналом.

[Юсильда]

Естественно, я уже сижу продумываю разговор со старшим, чтобы было все аргументированно, а не просто так...
Все, что касается работы, приведу примеры...Все, что касается депозита, у старшего вызывает трепетные чувства, а если что не так, переживает ужасно и думаю, поймет меня.

Сообщение от Sneezy

ЗЫ могу свое чуть чуть скинуть про управление персоналом.

Да, если можно, а то я новичок в этом деле


А, кстати, вспомнила, на тему стажировки и разговора с тем кадром, что где это прописано, я спокойно ответила, ну, раз ты так относишься к этому - можешь стажироваться дома, никто не задерживает.... И дальше занялась своими делами...Смотрю на других стажеров и вижу, что все познается в сравнении...

[Sneezy]

это кусочек отсюда Рекомендую к прочтению все, не потратите больше 20 мин, но польза будет.

VIII. Об управлении персоналом

Самое ценное, что имеет любой руководитель – это люди, с которыми он работает. К месту будет вспомнить известное изречение В.И. Ленина «Кадры решают все». Действительно, каких сотрудников подберет себе начальник отдела, как их расставит и нацелит, такие результаты и будет иметь отдел.
Что же это такое управление персоналом?
Управление персоналом лучше всего представить в виде следующей системы:
- отбор и прием сотрудников;
- вхождение в должность (первоначальное обучение);
- развитие и обучение сотрудников;
- расстановка кадров;
- мотивация сотрудников;
- вознаграждение сотрудников;
- меры принудительного воздействия на деятельность сотрудников;
- внутренний психологический климат отдела.
В связи с тем, что основными сотрудниками территориального отдела судебных приставов являются судебные приставы-исполнители, то в качестве конкретного примера разберем систему управления персоналом на примере судебного пристава-исполнителя.
В соответствии со ст. 3 ФЗ «О судебных приставах» судебным приставом-исполнителем может быть гражданин, достигший 20-летнего возраста и имеющий среднее (полное) общее или средне профессиональное образования, способный по своим деловым и личным качествам, а также по состоянию здоровью исполнять возложенные на него обязанности. Вот такие невысокие квалификационные требования закон требует от претендента на должность судебного пристава-исполнителя.
При проведении процедуры отбора кандидатов начальнику отдела необходимо ответить на следующие вопросы. Где я могу найти претендентов на вакантные должности? Каким минимальным и желательным требованиям должен соответствовать судебный пристав-исполнитель?
Японские менеджеры считают, что подбором кадров должны заниматься специалисты в этой области, и согласования начальника не требуется. Действительно, при отборе будущего кандидата начальнику интуитивно будет нравиться, тот человек, который похож на него самого. Если вы прошли карьеру успешного судебного пристава-исполнителя, то можно довериться своей интуиции.
В настоящее время отсутствуют точные методики отбора судебных приставов-исполнителей, в связи, с чем попробуем определиться с необходимым минимумом.
По общим правилам отбора и приема сотрудников необходимо пройти следующие этапы:
- оценка требований к претенденту;
- квалификационные требования;
- определение требуемого типа личности;
- модель исполнителя должности;
- отбор претендента;
- проведение предварительных испытаний;
- вхождение в должность.
Каждый руководитель при отборе кандидата на должность судебного пристава-исполнителя должен помнить, что не существует универсально «хороших» и «плохих» кандидатов — есть те, которые подходят на должность судебного пристава-исполнителя, и те которые не подходят.
В книге В.В. Головина «Повышение эффективности государственного управления», с учетом характера выполняемых задач и статуса, предложена удачная модель судебного пристава-исполнителя с минимальными и желательными характеристиками кандидата (с небольшими изменениями от автора)
Характеристики Минимум Желательные характеристики
Возраст 20-60 лет 25-35 лет
Неприемлемые обстоятельства Судимость и другие ограничения, содержащиеся в ст. 16 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Судимость и другие ограничения, содержащиеся в ст. 16 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
Физическое здоровье Хорошее здоровье и физические данные. Отсутствие существенных физических недостатков. Редкие случаи отсутствия на работе. Превосходное здоровье и хорошая спортивная подготовка. Готовность работать напряженно в течении многих часов
Умственные способности Умение самостоятельно мыслить и принимать решения. Понимание социальной значимости и ответственности работы. Умение оформить юридические документы Умение самостоятельно мыслить и принимать решения. Готовность принять ответственность. Умение контролировать расчеты
Образование и квалификация Среднее юридическое или высшее образование. Хорошие оценки по юриспруденции и экономике. Высшее юридическое образование, отличные оценки по юриспруденции и экономике.
Опыт, подготовка и навыки Опыт юридической работы или работы в правоохранительных органах. Умение разбираться в бухгалтерской и финансовой отчетности. Опыт коммерческой работы. Знакомство с компьютером Опыт юридической работы или работы в правоохранительных органах или органах юстиции. Умение хорошо разбираться в бухгалтерской и финансовой отчетности. Знание коммерческих основ. Навыки пользования компьютером – уверенный пользователь
Личностные качества Стабильный послужной список, свидетельствующий об умении адаптироваться к экстремальным социальным обстоятельствам. Высокая психологическая устойчивость. Высокие моральные качества.
Целеустремленность Сложившаяся личность с устоявшимся характером. Хорошо социально обустроен. Способен общаться с людьми любого уровня. Высокая психологическая и стрессо – устойчивость. Высокая моральная устойчивость
Целеустремленность
Особые качества Готовность работать сверхурочно Готовность работать сверхурочно и в выходные дни.
Будущий кандидат должен пройти предварительные испытания, главная цель которых установить:
- подходит ли самому кандидату должность судебного пристава-исполнителя;
- подходит ли кандидат на должность судебного пристава-исполнителя.
В настоящее время в территориальных отделах практикуется предварительная стажировка кандидатов в отделе до назначения на должность, однако зачастую это сводится к поручению кандидату выполнения технической и рутинной работы по оформлению документов (заполнение журналов, формуляров и.т.д.). Это нельзя признать правильным, и больший упор необходимо делать на оценку профессиональной пригодности с имитацией реальных условий. Здесь будет уместно привести известный всем пример: будущие студенты-медики проходят первую практику в морге. Кто не выдерживает – уходит. Аналогичное испытание можно провести, подключив к участию кандидата в сложном исполнительном производстве со скандальным должником и (или) взыскателем (напр. иск об обязывании одного из родителей обеспечивать встречи с ребенком в определенные дни другому родителю, выселение и.т.д.).
Вхождение сотрудника в отдел необходимо провести через первоначальное обучение с прикреплением опытного наставника. Первоначально в течение 3-5 дней обучить сотрудника владением программного комплекса «Судебный пристав». В качестве наставников лучше назначать опытных судебных приставов-исполнителей, имеющих высокие показатели в работе. Согласно постулатам коммуникативной психологии люди неосознанно стремятся копировать («отзеркаливать») людей, которые им нравятся. Успешный и уверенный человек нравится людям, поэтому кандидат будет подсознательно копировать умения и навыки опытного наставника.
Какой темп работы будет задан наставником в начале трудовой деятельности судебному приставу-исполнителю, так он и будет трудиться в дальнейшем. Грубой ошибкой будет оставить новичка, предоставленного самому себе («вариться в собственном соку»), даже в том случае, если он имеет отличную теоретическую подготовку.
Перейдем к вопросу мотивации деятельности сотрудников, или почему одни люди работают хорошо, а другие плохо в одном и том же отделе?
В современном менеджменте уделяется большое внимание созданию факторов мотивации сотрудников к качественному выполнению поставленных задач.
В государственному управлении данная тема слабо изучена. На практике начальники отделов используют меры поощрения (дополнительное премирование, увеличение надбавки за особые условия государственной службы, похвала) и наказания (лишение премий, снижение надбавки, отпуск в зимнее время, ходатайство о привлечении к дисциплинарной ответственности). Но это всего лишь малая часть и скорей относится к мерам воздействия на сотрудника, чем к мотивации.
Достижение желаемого результата сотрудником приносит внутреннее удовлетворение, чувство душевного комфорта и самоуважения. Вот почему, как писалось уже выше, цели должны быть конкретными ясными и достижимыми. Сотрудник должен ощущать часть внесенного важного вклада в работу всего отдела, свою значимость в коллективе. Постановка целей и распределение задач между сотрудниками отдела, является важным и необходимым умением начальника отдела.
Коротко деятельность начальника отдела по мотивации сотрудников можно свести к принципу: «Поощряй желаемое поведение и пресекай нежелаемое».
Этот принцип осуществляется с помощью мер поощрения и наказания.
Начальник отдела может применять следующие меры поощрения:
- похвала индивидуальная (ситуационная, за качественное выполнение сложного поручения);
- похвала публичная (за высокие достижения в присутствии всех сотрудников отдела);
- ходатайство о премировании и повышение надбавок;
- отпуск в летнее время;
- индивидуальное развитие с целью карьерного роста сотрудника;
- повышение классного чина;
- более благоприятные рабочие условия;
- представление к ведомственным наградам;
- дополнительный отпуск за сверхурочные;
- организация в средствах массовой информации публикации об успехах сотрудника;
Прежде чем принять решение о наказании сотрудника начальник отдела должен установить причины такого поведения сотрудника. Лучше всего поговорить с человеком один на один, выяснить, что его беспокоит и волнует, что ему мешает. По возможности такую беседу следует сделать неформальной, чтобы человек раскрылся и был предельно откровенен.
В том случае, если предпринятые меры по корректировке нежелательного поведения не принесли успеха, то в качестве мер воздействия начальник отдела может использовать (выстроены по силе воздействия на личность сотрудника):
-порицание индивидуальное, предупреждение о недопустимости нежелательного поведения, временное установление особого контроля за деятельностью сотрудника;
- порицание публичное в присутствии всех сотрудников отдела;
- лишение премий и снижение надбавок;
- ходатайство о дисциплинарной ответственности;
- увольнение сотрудника.
Хотелось бы отметить, что суровые меры наказания следует применять, как исключение, потому как задача начальника организовать своих сотрудников, мобилизовать все возможности, направить своих сотрудников в нужное русло и добиться выполнение целей, а не искать виноватых в собственных просчетах. Однако если нарушение грубое или умышленное, то начальник не должен проявлять малодушие и слабость, а быстро и адекватно отреагировать на происходящее.
При применении наказания полезно использовать «правило раскаленной плиты» Д. Мак-Грегора, чтобы исключить неадекватную реакцию, когда вместо позитивного эффекта, получится, что сотрудник обидится, и в конечном итоге вы его демотивируете. Согласно этому правилу, наказание должно быть немедленным, человек должен знать, что оно непременно последует, оно должно быть неизменным и безличным.


Правило «раскаленной плиты» Д. Мак-Грегора
1. Если дотронуться до горячей печки, тут же обожжешься. Причинно-следственная связь не подлежит сомнению. Так же и дисциплинарные наказания должны следовать по возможности немедленно за проступком.
2. Видя, что печь раскалена докрасна, человек знает, что будет, если дотронуться до нее. Точно так же и работник должен знать заранее, что, если он сделает то-то и то-то, за «проступком» неизбежно последует наказание
3. Всякий, кто коснется горячей плиты, неизменно обожжется. Всякий , кто совершит проступок, получит определенное наказание, как и любой другой, не большее, и не меньшее.
4. Не важно, плох или хорош обжегшийся, он обжегся только потому, что дотронулся до плиты. Наказанный должен знать, что его наказывают лишь за данный проступок, а не за то, что он собой вообще представляет.
В заключение главы считаю необходимым сформулировать основную задачу начальника отдела в области управления персоналом - создание из отдела единой и дружной команды, с высоким уровнем организационной культуры, осознанием каждым сотрудником своего положения и ответственности, которая способна решить любые поставленные перед отделом цели.

[Юсильда]

Как интересно, пойду почитаю и остальное, мне полезно

[Юсильда]

Добрый вечер!

Сегодня с утра разговор состоялся со старшим приставом, он сам пришел и спросил меня, я все сказала, что считала нужным, он меня понял....А далее как в страшном сне...Этот кандидат оказывается на конкурсе, я лечу в наши местные кадры и говорю, как же так...сказали, что не должен пройти...а все случилось наоборот....Была еще девочка кандидат - она не прошла, разволновалась очень, а он - со своей то нагглостью, естественно, прошел....Я пошла к старшему приставу, во-первых, непосредственно по работе решить вопрос, и между прочим сказала, как обстоят дела, и что этот кадр идет ко мне в группу, я наверное, очень жалко выглядела, он позвонил куда следует (тому, кто сопровождал нашу группу от нашего отдела) и сказал, чтобы шли и переписывали заявление на другой отдел....В группу к самой опытной даме из нас, и строгой, она ему небо в алмазах покажет и прямо скажет о некомпетентности и держать его не будут. Все таки хорошо, когда работаешь с понимающими и серьезными людьми. Я очень рада такому результату!

[Sneezy]

Я очень рада такому результату!

Мы рады , что Вы довольны!