[Солнечная]

Здравствуйте)
У меня такой вопрос...Можно ли заключить срочный договор по совместительству????
Спасибо

[Лада М.]

Солнечная, по соглашению сторон - да.

[Афина Паллада]

Солнечная,ч.2 ст.59 ТК вполне это позволяет. Только обратите внимание, что ст.288 ТК при заключении СТД воспользоваться в дальнейшем не удастся.

[Солнечная]

Афина Паллада, Спасибо)
Здравствуйте)
А подлежит ли медицинскому и социальному страхованию работник по совместительству??? И может ли он направляться в командировки....Я так понимаю, что нет????
спасибо

[Афина Паллада]

Солнечная, подлежат. И больничный также оплачивается. абз.9 ч.2 ст.57 ТК, ч.2 ст.287 ТК.
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.08.2007 N 514 "О Порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности"
Письмо ФСС РФ от 11.01.2007 N 02-18/07-132 "О пособиях по временной нетрудоспособности, по беременности и родам в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию"

Запрета направления в командировку работника, работающего по совместительству, ТК нет, но многие вопросы в этой части законодательством четко не определены. Приведу выдержку из Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" (аналогичное содержится и в Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР", действ. в части не противор. ТК):
Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

[Елена111]

Солнечная , я тут так, с боку, но знаю ситуации с командировками совсестителей:
гарантии при нахождении в командировке те же, что и для штатных работников. ничего ограничивающего нет, кроме как уезжая в командировку с места работы по совместительству товариСЧ не может исполнять обязанности по основному. Выход единственный - оформить отпуск за свой счет по основному месту работы и предоставить

[Афина Паллада]

Елена111, на практике, это м.б. и выход, но в теории - командировка по другому месту работы не является обязательством для работодателя предоставлять этот отпуск.. равно как и работнику писать заявление на отпуск без сохранения з.п., который вы определенных случаях "уменьшает" стаж на оплачиваемый отпуск..

Имею мысль, что достаточно предупреждения о командировке и документов с работы другого работодателя, подтверждающие уважительность отсутствия на раб.месте.
Согласна на возражения (до табеля учет раб.времени мне пока не добраться)

[СветланаБ.]

Очень, кстати, интересная ситуация. Случалось ли такое у кого-нибудь уже? Ведь если на одном месте работы не дадут отпуск ни ежегодный оплачиваемый, ни без сохранения з/платы, то что тогда делать с командировкой на другой работе? Будут прогулы. Есть мнение, что уволить за это нельзя, а "влепить" выговор можно?

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2009, N 2
Название документа
Статья: Служебная командировка: порядок предоставления и оформления (Продолжение)
("Отдел кадров бюджетного учреждения", 2009, N 2)
Номер в ИБ
123779
Возмещение расходов при направлении

в командировку совместителя

Порядок документального оформления направления в командировку совместителя ничем не отличается от оформления направления в командировку работника, занимающего в организации основное место работы. Однако многие вопросы законодательством четко не определены. Согласно п. 9 Положения работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. Соответственно, другим работодателем это время не оплачивается. Представляется верным, что в этом случае работнику необходимо оформить отпуск без сохранения заработной платы. Вместе с тем предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы тогда будет правом, а не обязанностью работодателя, что следует из ст. 128 ТК РФ: по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Поэтому работник должен заранее предупредить работодателя по основному месту работы о направлении его по второму месту работы в командировку. Если основной работодатель не предоставил такой отпуск, а работник по месту работы по совместительству был направлен в командировку, отсутствие его на основной работе может быть расценено как прогул.

Источник публикации
"Главная книга", 2008, N 21
Название документа
Статья: У вас работает совместитель (особенности труда совместителей и расчета выплачиваемых им сумм)
("Главная книга", 2008, N 21)
Номер в ИБ
120573

Направление совместителя в командировку

Направление совместителя в командировку также имеет свои особенности. Так, если он командируется только по одной работе, то на второй работе ему придется оформить отпуск без сохранения зарплаты. Если второй работодатель не захочет предоставить своему работнику такой отпуск, а работник не выйдет на работу в связи с командировкой по первой работе, то уволить его за прогул все равно нельзя. Ведь в данной ситуации отсутствие работника вызвано уважительными причинами. (Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

[Афина Паллада]

СветланаБ., "Есть мнение, что уволить за это нельзя, а "влепить" выговор можно?"
Где это мнение?

Кажется, Вы подтвердили мою мысль

[СветланаБ.]

Сообщение от Афина Паллада

Кажется, Вы подтвердили мою мысль

Давайте разовьем ее дальше. С одной стороны, командировка - это уважительная причина для отсутствия на другой работе (без разницы основная или совместительство). Многие согласны, что уволить за прогул из-за этого нельзя. Но с другой стороны, а зачем нам такой работник, который постоянно будет отсутствовать?
Как от него избавиться, если он сам не захочет уйти? Опять пробел в законодательстве? Или все-таки суд не вправе считать это уважительной причиной? Если ему влепить выговор за прогулы из-за этого, воспримет ли суд это тоже уважительной причиной в данном случае?