[Neons]

Уважаемые коллеги! Руководство сегодня постаивло вопрос, а возможно ли привлечь сотрудника для работы по графику сутки/трое (24 часа через 36 часов) и законно ли это вообще?
Трудовой кодекс устанавливает, что есть возможность трудиться посменно, но не дает понятия, что такое смена и сколько она может продожаться. При этом также трудовой кодекс, устанавливает, что нормальная продолжительность рабочей недели должа быть не более 40 часов. Даже в случае 2 смен по 24 часа, получается 48 часов в неделю, за вычетом 4 часов для обеда и отдыха получается, 44 часа, а это уже сверхнормы идет. А если установить смену на 2 часа меньше, то полной 24 смены уже не получиться.

Вот хотел узнать, возможно ли законным путем установить 24 часа для одной трудовой смены и ставить график сутки/трое?

[Сайкин Кирилл Андреевич]

Такой вариант в принципе возможен, речь в данном случае может идти не о сменном, а о гибком графике работы, пои этом если Вы установите суммированный учет рабочего времени, то учетным периодом можно ставить и месяц, и квартал.

[Лора59]

Сообщение от Neons

Вот хотел узнать, возможно ли законным путем установить 24 часа для одной трудовой смены и ставить график сутки/трое?

Вполне законно. Только это не сменная работа, а режим работы с предоставлением выходных по скользящему графику. И, как правильно обозначено выше, в таких случаях применяется суммированный учет рабочего времени. Не недельная 40 часовая рабочая неделя, а месяц, квартал полугодие или год.

[Neons]

Трудовой кодекс в ряде своих статей предусматривает, что недопустимо превышать количество рабочих часов (ст. 91), часов сверхурочной работы (ст. 99), а также занижать количество времени, отведенное на отдых (ст. 110). В обычном понимании рабочая смена состоит из 12 часов, но нигде не закреплено законом, что невозможно установить рабочую смену в 24 часа. Современное законодательство не содержит данные нормы императивного характера, т.е. можем полагать, что это отведено на согласование работника и работодателя.
Чтобы закрепить сменный режим работы, необходимо указать это в трудовом договоре между работником и работодателям, и зафиксировать в правилах трудового распорядка. Следует отметить, что не все работники могут привлекаться к такому графику труда, например, женщины имеющие детей до трех лет, могут привлекаться только с их письменного согласия, это же относится к категориям, которые установлены ТК РФ (несовершеннолетние дети, инвалиды). Установка графика работы 24 часа через 36 часов, по сути, является противоречивой, потому, что нормой для работы в неделю является 40 часов (ст. 91 ТК РФ), а при таком режиме, даже с учетом времени, отведенным для отдыха, происходит перерасход рабочего времени. Для того, чтобы не вступить в прямой конфликт с ТК РФ и иными НПА РФ, необходимо закрепить суммированный учет рабочего времени при сменном режиме, при этом прямо ссылаясь на ст. !04 и ст. 103 ТК РФ соответственно.
Смена 24 часа, будет чередоваться с 36 часами отдыха, т.е. фактически получаем сутки через трое. При установлении данной смены необходимо взять учетный период, такой как год, и уже из этого расчета установить, что продолжительность рабочего времени работника за год при смене 1\3 не превышала количества нормального числа рабочих часов. При этом, необходимо обратить внимание на то, что установление такого графика должно быть мотивировано работодателям лишь при установлении некоторым категориям работников удлиненной смены, которые выполняют работу, которую нельзя сделать в течение 8 часовой, 5 дневной недели.
Касательно оплаты труда категорий работников, кому установлена удлиненная смена, необходимо отметить, что если мы берем за отчетный период учета рабочего времени 1 год, то необходимо понимать, что работник может не иметь возможность каждый месяц работать определенное количество смен, когда больше, когда меньше. Поэтому, ему необходимо установить фактический оклад+надбавки, в фиксированной сумме и не допускать снижения оплаты труда, по обоснованию фактически отработанных смен.
Например, если мы установим, что отчетный отрезок времени будет 12 месяцев (не обязательно календарный год), то можем ориентировочно рассчитать, сколько нормальная продолжительность рабочего времени не превышающая установленную законом и сколько фактически отработал работник. Здесь возможны несколько сценариев, либо работник, который работает по сменам уложился в установленную законом норму часов, либо переработал ее. В том же случае, если в одном месяце работник переработал нормальную продолжительность рабочего времени, а в другом, наоборот, отработал меньше, а учетным периодом установлен календарный год, то это не будет считаться работой сверхустановленного законом срока, поэтому нет необходимости начислять ему повышенную зарплату, за тот или иной месяц.
Давайте рассмотрим пример, как сделать так, чтобы не переплачивать в полуторном и в двойном размере за сверхурочную работу по итогам учетного года. Для этого берем данные о нормальной продолжительности рабочего времени за учетный год, ставим промежуточную дату сверки данных о фактически отработанных часах каждым работником, а также планируем, кто должен в каждом месяце, сколько смен отработать, тем самым мы максимально стабилизируем фактически отработанное время и нормальную продолжительность рабочего времени, и уберегаем себя от возможности допустить 120-часовую переработку. Также, бывают случаи, когда работник недоработал необходимое количество часов на контрольный период учетного года, работодатель в этом случае не имеет возможности сделал перерасчет заработной платы и вычесть фактически неотработанное время, т.к. ст. 137 ТК РФ запрещает это. Что, же касается выходных дней (суббота и воскресенье) то, в случае, если график работы будет выпадать на эти дни, то это не будет считаться, и, следовательно, оплачиваться как работа в выходной день. При удлиненной смене, работой в выходной день можно признать лишь тогда, когда работник вышел на работу не в свою смену, т.е. вышел в свой выходной день, и, следовательно, оплачиваться его выход должен в размере, но не менее дневной одинарной ставке оплаты труда. Здесь возможно и такой вариант, что работник выйдя в свой выходной день в смену, имеет право получить дополнительный день отдыха в другое время, при этом оплата в этом случае, не будет повышаться и приравниваться в оплате работы выходного дня.
Теперь необходимо остановиться на вопросе предоставления времени отдыха, сотрудникам, чья смена продолжается 24 часа. В случае если работнику по специфики деятельности, нет возможности покинуть участок работы, в предоставленные периоды отдыха, то данные периоды включатся в учетное рабочее время и оплачиваются (ст. 108 и 109 ТК РФ). Также необходимо вспомнить и о том, что вообще непредставление времени для отдыха и приема пищи противоречит основам построения трудовых отношений и нарушает такое понятие как «Нормальные условия труда».
Ст. 100 ТК РФ закрепляет 5-ти и 6-ти дневную рабочую недели, поэтому, можно предполагать, что ст. 108 ТК РФ и закрепляет 1 перерыв для отдыха и питания, но при удлиненной смене, данная норма противоречит здравому смыслу. Поэтому, в трудовом договоре, коллективном соглашении и в правилах внутреннего распорядка необходимо установить, 3 периода для приема пищи и отдыха (работодатель не ухудшает положение рабочего, наоборот, улучшают его), и если оставить 1 период для приема пищи и отдыха, как предусмотрено в ст. 100, то это будет являться ухудшением положения рабочих при смене 24 часа, а это уже противоречие с МКОТ. Также работодатель по своему усмотрению может предоставить дополнительное время отдыха и перерывы на сон, предварительно включив это также в коллективный договор. Обращая внимание на то, что ст. 95 ТК РФ, устанавливает, что рабочая смена перед праздничным днем должна быть сокращенна на 1 час, но при удлиненной смене в 24 часа, и при технологических факторах данное сокращение невозможно, работодатель должен предоставить дополнительное время отдыха работнику.