[20Konon47]

Добрый день!
Ситуация.

В подразделении над проектом работают три человека. Одного работника вызывают к руководству и сообщают, что вынуждены с ним расстаться. Предлагают или уволиться по собственному, или по соглашению сторон, или по сокращению. Он выбирает увольнение по сокращению.

Работника официально предупреждают об увольнении. Он расписывается на уведомлении.

Непосредственный начальник на собрании приказывает работнику передать часть работы своим двум коллегам, и так загруженным – идет сдача проекта. Все удивлены. Работник пытается возразить, говоря о нецелесообразности в период сдачи проекта перегружать коллег в то время как он будет менее загруженным. Работнику приказывается в категорической форме выполнять приказ.

Далее работнику сообщается, что в связи со значительным сокращением объема работ по его должности образовался вынужденный простой не по вине работника. Между тем работа над проектом продолжается в полном объеме (более того, подходит срок его сдачи). Составляется акт о вынужденном простое, который работник подписать отказывается, так как объем работ не изменился.

В тот же день работнику отключают доступ к рабочим серверам компании. Он продолжает работать над проектом, общаясь с другими участниками при помощи флешек.

На следующий день работник, придя на рабочее место обнаруживает, что винчестер с его рабочего компьютера удален по распоряжению администрации.

В тот же день работника знакомят с приказом по предприятию, в котором ему предписывается находиться во время простоя дома. Его пропуск блокируется.

Работник, обучив остающихся на проекте приемам работы над специфическими разделами проекта, уходит домой. И далее в течение двух месяцев практически лишается возможности присутствовать на рабочем месте.

Через два месяца его вызывают в отдел кадров и увольняют ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА СОТРУДНИКОВ, выплатив выходное пособие и произведя расчет. При этом не предоставляется никаких вакансий, и особо подчеркивается, что вакансий нет.

Работник регистрируется в качестве безработного и предприятие выплачивает ему в течение двух месяцев все суммы, полагающиеся по закону.

Через неделю после увольнения уволенный работник обнаруживает вакансию работодателя на сайте рекрутингового агентства..

Все изложенные перепетии существуют документально в виде актов, приказов и т.д.

Работник обращается в суд с просьбой признать увольнение незаконным и восстановить его на работе, признать вынужденный простой незаконным и выплатить недополученную треть заработка за два месяца вынужденного простоя и выплатить компенсацию морального вреда.

В суде ответчик утверждает, что вакансии, на которую ссылается работник, не было, фактически обвиняя его в подлоге. Суд отказывается направить запрос в рекрутинговое агентство с мотивировкой "в интернете могут размещать все что угодно и все кто угодно".

Суд склоняется к тому, что раз все было выплачено, то и удовлетворять иск незачем. Суд говорит, что объем работ определяется работодателем, отказывает признать, что мотивировка работодателя "в связи со значительным уменьшением объема работ" имеет значение, ведь объем работ остался неизменным, и те двое, что остались работать над проектом просто "умирали" при его сдаче.

Вопросы.
1) Как можно доказать (и можно ли, и стоит ли), что простой был организован работодателем?
2) Может ли простой быть объявленным по одному человеку, а не по подразделению?
3) Прав ли суд, отказав сделать запрос по опубликованной в Интернете вакансии?
4) Правомерно ли увольнение по двум основаниям и можно ли считать запись в трудовой книжке УВОЛЕН ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА СОТРУДНИКОВ законной?
Помогите, пожалуйста, советом.

[KtotoKakLuna]

Ситуация сложная. Может быть доказать простой возможно будет, если привлечь в качестве свидетелей оставшихся 2х работников, который "умирали" над проектом. Юридически не закреплено, по скольким работникам можно объявить простой. Получается, что по одному - не нарушение.
А вот по поводу отказа суда...Он конечно вправе не удовлетворять ходатайство. Но в данном случае странно - это ведь непосредственно касается предмета спора.
Запись в трудовой немного не точна. В Вашем случае было сокращение штата. Т.е. и запись должна быть "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек).

[20Konon47]

KtotoKakLuna, спасибо.

Сообщение от KtotoKakLuna

Ситуация сложная. Может быть доказать простой возможно будет, если привлечь в качестве свидетелей оставшихся 2х работников, который "умирали" над проектом. Юридически не закреплено, по скольким работникам можно объявить простой. Получается, что по одному - не нарушение.

Если на предприятии отключилось электричество или не завезли сырье - все сидят и курят - это простой. Если у работника сломался станок - он сидит и курит - это тоже простой. Но если ничего не ломалось, а объем работы не уменьшился - где же здесь простой? Это по логике. А закон трактует простой как "временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера", а под это определение попадает все, что угодно... и dura lex sed lex.

Сообщение от KtotoKakLuna

А вот по поводу отказа суда...Он конечно вправе не удовлетворять ходатайство. Но в данном случае странно - это ведь непосредственно касается предмета спора.

Заканчивается месячный срок, который дается на дело по трудовому спору.

Сообщение от KtotoKakLuna

Запись в трудовой немного не точна. В Вашем случае было сокращение штата. Т.е. и запись должна быть "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Такая запись есть и в приказе. Суд может вынести решение об изменении записи в трудовой книжке и этим ограничиться?

И еще один вопрос.
Действия работодателя по изданию распоряжения о направлении работника в простой после предупреждения об увольнении в связи с сокращением являются неправомерными, поскольку работники лишаются при этом права на получение средней заработной платы в полном размере.

Такой вывод содержится в Постановлении Президиума Московского городского суда от 18 мая 2000 г. (Бюллетень Верховного Суда РФ № 12 2000 г.). Президиум дал толкование норм трудового права о разграничении по временному критерию и правовым последствиям понятий периода простоя и периода нахождения работника на должности (работе) после предупреждения его об увольнении в связи с сокращением. Так, он указал, что направление работника в простой является временной мерой в связи с наступлением определенных случаев на производстве, не влекущих уменьшение численности работников и расторжение трудовых договоров, а обстоятельства, влекущие расторжение трудового договора по инициативе работодателя и сокращение численности работников с их увольнением, не являются временными.

Это было принято еще по КЗоТу. Как Вы думаете, можно ссылаться на это постановление?

Спасибо.

[KtotoKakLuna]

Сообщение от 20Konon47

объем работы не уменьшился

Именно это Вам и нужно будет доказывать.

Сообщение от 20Konon47

Суд может вынести решение об изменении записи в трудовой книжке и этим ограничиться?

Скорее всего, к сожалению, так и будет
По поводу Постановления, на мой взгляд, опираться на него можно:
1)у нас хоть и не прецедентное право, но суды к мнению других судов прислушиваются;
2)если уж на то пошло, сократился объем работ в организации, почему не инициировали досрочное сокращение? По письменному согласию работника и с выплатой дополнительной компенсации.

[20Konon47]

KtotoKakLuna, спасибо огромное. Мысли побежали от Ваших слов в нужную сторону.

[KtotoKakLuna]

Удачи

[20Konon47]

KtotoKakLuna
Спасибо.

[Stasi]

Сообщение от 20Konon47

KtotoKakLuna, спасибо.


Если на предприятии отключилось электричество или не завезли сырье - все сидят и курят - это простой. Если у работника сломался станок - он сидит и курит - это тоже простой. Но если ничего не ломалось, а объем работы не уменьшился - где же здесь простой? Это по логике. А закон трактует простой как "временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера", а под это определение попадает все, что угодно... и dura lex sed lex.


Заканчивается месячный срок, который дается на дело по трудовому спору.


Такая запись есть и в приказе. Суд может вынести решение об изменении записи в трудовой книжке и этим ограничиться?

И еще один вопрос.
Действия работодателя по изданию распоряжения о направлении работника в простой после предупреждения об увольнении в связи с сокращением являются неправомерными, поскольку работники лишаются при этом права на получение средней заработной платы в полном размере.

Такой вывод содержится в Постановлении Президиума Московского городского суда от 18 мая 2000 г. (Бюллетень Верховного Суда РФ № 12 2000 г.). Президиум дал толкование норм трудового права о разграничении по временному критерию и правовым последствиям понятий периода простоя и периода нахождения работника на должности (работе) после предупреждения его об увольнении в связи с сокращением. Так, он указал, что направление работника в простой является временной мерой в связи с наступлением определенных случаев на производстве, не влекущих уменьшение численности работников и расторжение трудовых договоров, а обстоятельства, влекущие расторжение трудового договора по инициативе работодателя и сокращение численности работников с их увольнением, не являются временными.

Это было принято еще по КЗоТу. Как Вы думаете, можно ссылаться на это постановление?

Спасибо.

Скажите пожалуйста, а у кого-нибудь есть это Постановление?

[20Konon47]

Сообщение от Stasi

Скажите пожалуйста, а у кого-нибудь есть это Постановление?

http://www.supcourt.ru/vscourt_detale.php?id=3245

[Stasi]

Сообщение от 20Konon47

http://www.supcourt.ru/vscourt_detale.php?id=3245

Спасибо, прочитала. Но в этом постановлении говорится о том, что нельзя отправлять в простой работников, чьи должности УЖЕ сокращены (т.е. должности сокращены, но увольнение не произведено). А меня очень интересует вопрос незаконности введения режима простоя в период от предупреждения об увольнении по сокращению и до момента непосредственного сокращения должности. Может есть какая-нибудь практика?