[_Роман_]

Минимальный список документов

Вот именно что минимальный...
А закон о ПД я читал и не увидел там ограничений для работодателя по поводу обоснований и пр.

В случае составления актов об отсутсвии на рабочем месте непонятна цель обработки?

Да как Вы не понимаете... Если работодатель Вас увольняет за грубое нарушение дисциплины, то он должен доказать это нарушение (ему просто необходимы документы о том, что Вас действительно не было на рабочем месте и др.). Галочка в табеле, проставленная вручную - это не доказательство, ее можно поставить и в случае Вашего присутствия (это не относится к случаю когда у работодателя ведется особенный учет появления сотрудников на рабочих местах (типа подпись или что-то в этом роде)).
В любом случае, нормальный работодатель при приеме на работу ознакомит Вас под роспись с внутренними НМА, регламентирующими обработку данных, соответсвенно и "обрабатывать" он будет как ему надо. Более того, конкретно так как Вы хотите никто делать не будет, не нравится - Ваши проблемы...
Опять же, Вы забываете про бухгалтерию, для которой важна каждая бумажка. И те документы, которые есть у бухгалтера уж поверьте гораздо посерьезнее какого-либо акта... Так может Вы будете требовать и у бухгалтерии уничтожать что-либо?

[_Роман_]

Ответ на вопрос по поводу появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения:

Вопрос: Какую законодательно установленную процедуру следует соблюсти при увольнении работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения?

Ответ: Нормы пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ наделяют работодателя правом расторгнуть трудовой договор с работником в случае появления последнего на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
При этом не следует забывать о том, что увольнение работника по указанному основанию относится к одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Об этом, в частности, говорится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Соблюдая законодательно установленную процедуру применения мер дисциплинарного взыскания, следует учитывать, что увольнение по рассматриваемому основанию допустимо не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также учета времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (если он существует в организации)). В любом случае дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка.
В силу действия норм ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодателю следует получить от работника объяснение в письменной форме, а при отказе последнего от дачи объяснения следует составить соответствующий акт (отказ не является препятствием для увольнения работника).
Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и объяснениями коллег, явившихся свидетелями нахождения работника в состоянии опьянения. Необходимо составить акт, в котором следует указать и описать признаки, по которым сделаны выводы о нахождении сотрудника в состоянии опьянения: запах паров алкоголя, нарушение координации и пр.

Т.А.Савина
Советник государственной
гражданской службы РФ
3 класса

В принципе в РК РФ так же не указано что необходимо составлять акт в данном случае. Хотя исходя из Ваших размышлений можно сказать что Вы считаете составление подобного акта нарушением прав работника...

[lyolic]

Сообщение от _Роман_

А закон о ПД я читал и не увидел там ограничений для работодателя по поводу обоснований и пр.

Ст. 5, пункты 2,3. В сообщении 29 они указаны.

Сообщение от _Роман_

он должен доказать это нарушение

Где в законе это написано?

Сообщение от _Роман_

В любом случае, нормальный работодатель при приеме на работу ознакомит Вас под роспись с внутренними НМА, регламентирующими обработку данных, соответсвенно и "обрабатывать" он будет как ему надо.

Тут согласен. Если в договоре явно прописано, что РБ обязан соблюдать какие-то ЛНА скоторыми он был ознакомлен. Если не прописано про ПД, про прочие ЛНА, то не должен

Сообщение от _Роман_

Опять же, Вы забываете про бухгалтерию,

Хранить бухгалтерские документы организацию обязуют бухгалтерские и налоговые ФЗ. Тут нет нарушений.

Сообщение от _Роман_

Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и объяснениями коллег, явившихся свидетелями нахождения работника в состоянии опьянения. Необходимо составить акт, в котором следует указать и описать признаки, по которым сделаны выводы о нахождении сотрудника в состоянии опьянения: запах паров алкоголя, нарушение координации и пр.

Советник юстиции довольно вольно трактует постановление пленума. Это частное мнение. Он не прав. Если в ТД и в законе не сказано про акт сотавлять без разрешения субъекта ПД его нельзя. Подтверждать состояние алкогольного опьянения можно показаниями свидетелей - которых вызовет суд. Суд может это делать - РД нет
Но возможно, в статье имеется ввиду не акт составленый РД(его сотрудниками), а медицинский акт составленый врачём - в данном случае всё нормально. Врач говорит пьян(в законе регламентирована процедура составления акта), РД привлекает к ДВ. В дальнейшем акт может быть запрошен судом в мед. организации.
Вообще, если РД признаёт сотрудника пьяным и составляет об этом акт, его можно привлечь в ответсвенности, за осуществление мед. деятельности без лицензии. Но это так - оффтопик, не готов обсуждать эту тему



Опять же открыть вопрос с ознакомлением с актами составлеными РД третьих лиц.

[_Роман_]

Ст. 5, пункты 2,3. В сообщении 29 они указаны

Там не написано что работодатель должен писать только....
По поводу бремени доказывания:

Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Соттветственно именно работодатель должен иметь доказательную базу.
По поводу

Если в договоре явно прописаночто РБ обязан соблюдать какие-то ЛНА

По поводу НПА прописано в трудовом кодексе:

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Статья 86 ТК РФ. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

В любом случае, работодатель обязан соблюдать правила обработки и меры по защите ПД. Так что Вы не переживайте, РД несет ответственность за какие-либо нарушения.

Хранить бухгалтерские документы организацию обязуют бухгалтерские и налоговые ФЗ

Не спорю, но как раз таки многие обоснования в основном требуются бухгалтерии. Например если в качестве дисциплинарного взыскания используется материальное наказание, - все таки операции по начислению и выплате з/п осуществляются бухгалтером, и ему необходимо как можно больше документов, обосновывающих вычеты из з/п и т.д. Более того, во многих организациях кадровым учетом занимается именно бухгалтерия...

Суд может это делать - РД нет

Законодатель не ограничивает работодателя в возможности составлять какие-либо акты. Если работодатель считает что без акта его решение будет незаконным, более того обязательность составления такого акта прописана во внутренних НПА работодателя, тут уж извените, но работодатель имеет право.

Опять же открыть вопрос с ознакомлением с актами составлеными РД третьих лиц

На эту тему ничего сказать не могу, каких либо документов, запрещающих это не нашел, но и разрешающих тоже...
Считаю что работодатель имеет право решать какие либо вопросы так, как он считает нужным, но, любой вопрос (стандартный) и вариант его решения должен быть заранее прописан во внутренних НПА работодателя и каждый работник должен быть ознакомлен под роспись до приема на работу (а в случае внесения изменений и с изменениями).

[lyolic]

Сообщение от _Роман_

Соттветственно именно работодатель должен иметь доказательную базу.

Работодатель должен доказать в суде, а не собирать компромат на работника.
Доказывать в суде и приводить доказательства собранные без нарушения закона. Например, попросить суд вызвать свидетелей - можно, т.к. суд имеет право. Рыться в сумке работника, чтобы доказать что он что-то украл - не имеет права(хотя можно сказать - РД имеет право защищать своё имущество).

Ключевой вопрос тут зачем составляется акт - если чтобы выполнить ТД - то можно, т.к. цель обработки соответсвует заранее заявленой - исполнению ТД. Если для похода в суд - то нельзя.

Сообщение от _Роман_

Законодатель не ограничивает работодателя в возможности составлять какие-либо акты.

Опять 25, ФЗ о ПД - ограничивает. Собирать можно только то, что необходимо для исполнения ТД и что обязует собирать закон.

Сообщение от _Роман_

Считаю что работодатель имеет право решать какие либо вопросы так, как он считает нужным, но, любой вопрос (стандартный) и вариант его решения должен быть заранее прописан во внутренних НПА

Тоже спорный вопрос, если в НПА будет прописано, что менеджер по продажам должен при прохождении его руководителя падать на колени и приклонять голову, то данный пункт любой суд признает недействительным, потому что это не относится к выполнению РБ его основной функции. вот если в ТД будет прописано, что его работа заключается в паданьи на колени итд, то тогда да.

[_Роман_]

Рыться в сумке работника, чтобы доказать что он что-то украл - не имеет права

Согласен. Но при этом имеет право вызвать милицию для проверки :-)

Ключевой вопрос тут зачем составляется акт - если чтобы выполнить ТД - то можно, т.к. цель обработки соответсвует заранее заявленой - исполнению ТД

Не для похода в суд (хотя может быть и для него тоже), а для полноты информации. Чтобы ясно было что и откуда...

Собирать можно только то, что необходимо для исполнения ТД и что обязует собирать закон.

Закон не дает четких разъяснений, якобы только так и не иначе. И ФЗ о ПД говорит о порядке обработки, хранения... Поймите, если работодатель считает что какой-либо документ необходим, он эту необходимость обоснует, соответственно составление данного документа будет обоснованно (естественно в разумных пределах). А трактовать формулировки закона можно по разному, например предположить что законодатель ограничивает работодателя в сборе информации о личной жизни, о семье и др.

Тоже спорный вопрос

Ну как же... Если в "Правилах внутреннего трудового распорядка" будет прописано, то и работник обязан будет выполнять. Читайте ТК, там много чего про этот документ написано.

[lyolic]

Сообщение от _Роман_

Не для похода в суд (хотя может быть и для него тоже), а для полноты информации. Чтобы ясно было что и откуда...

Обоснуйте, пожалуйста, на каком основании и для чего составляется акт следующего содержания.:
"Я,..., составил акт о том, что .... ХХ.ХХ.ХХХХ отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов. Содержание акта подтверждаем своими подписями: 3 подписи."

Сообщение от _Роман_

Если в "Правилах внутреннего трудового распорядка" будет прописано, то и работник обязан будет выполнять.

Сообщение от lyolic

должен при прохождении его руководителя падать на колени и приклонять голову

Добро пожаловать в рабовладельческий строй. Вы не правы

[_Роман_]

Обоснуйте, пожалуйста, на каком основании и для чего составляется акт следующего содержания

Для того, чтобы через 10 лет открыть папку и понять последовательность действий. Либо при проверке трудовой инспекцией четко обосновать, - да, это событие действительно произошло, есть свидетели, и увольнение было произведено не просто так. Помимо этого, никто не знает чего можно ожидать от обиженного работника, которому была сделана запись в трудовой "уволен по ст. .... за прогул (или др.)". Думаю грамотный работник пойдет судиться, если работодатель не сможет доказать законность увольнения, то работника прийдется восстанавливать, да еще и выплачивать ему з/п за прошедшее время. Так что в любом случае работодателю выгоднее подстраховываться всеми возможными способами.
По поводу ПВТР, - пройдемся по ТК РФ:

Статья 15. Трудовые отношения
рудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 21. Основные права и обязанности работника
Работник обязан:
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель имеет право:
требовать от работников ........... соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

Статья 68. Оформление приема на работу
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Статья 108. Перерывы для отдыха и питания
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

И еще очень много упоминаний... Можете поискать самостоятельно...

должен при прохождении его руководителя падать на колени и приклонять голову

Ну это написали Вы, а не я...

[lyolic]

Сообщение от _Роман_

Для того, чтобы через 10 лет открыть папку и понять последовательность действий.

РД обязан после расторжения ТД заархивировать ПД и дальнейшая их обработка возможна только в соответствии с законом и по решению суда. РД не имеет права поднимать эти документы даже когда РБ подал на него в суд, а только после подачи ходатайства об ознакомлении и предоставлении в суд, если суд разрешит.

Сообщение от _Роман_

Либо при проверке трудовой инспекцией четко обосновать, - да, это событие действительно произошло, есть свидетели, и увольнение было произведено не просто так. Помимо этого, никто не знает чего можно ожидать от обиженного работника, которому была сделана запись в трудовой "уволен по ст. .... за прогул (или др.)". Думаю грамотный работник пойдет судиться, если работодатель не сможет доказать законность увольнения, то работника прийдется восстанавливать,

Извините, но в данном случае цель обработки ПД не соответствует первоначально заявленной, а именно исполнение ТД. РД вполне мог исполнять трудовой договор без составления этих документов. НЕЗАКОННО.

Сообщение от _Роман_

Ну это написали Вы, а не я...

Я это написал только к тому, что РБ обязан выполнять только законные и необходимые для исполнения им ТД требования прописанные в ЛНА. Все остальные можно послать лесом.

[_Роман_]

РД обязан после расторжения ТД заархивировать ПД и дальнейшая их обработка возможна только в соответствии с законом и по решению суда

Да с чего Вы это взяли? А как же ситуация, когда работник увольняется в начале года, а в конце года бухгалтер должен подать на него сведения в ПФ и ФНС? Там опять же поднимаются данные по з/п, паспортные, ИНН и т.д.? То есть работодатель не имеет право подавать эти данные? Или он заведомо нарушая закон должен поднять данные чтобы не нарушить другой закон?

РД не имеет права поднимать эти документы даже когда РБ подал на него в суд

Ну как же, работник пытается доказать что он еще является работником, да и коментарии Пленума Верховного суда по поводу предоставления доказательной базы работодателем я уже давал....

Извините, но в данном случае цель обработки ПД не соответствует первоначально заявленной, а именно исполнение ТД

Ага, Вы это объясните гос стуктурам...

Я это написал только к тому, что РБ обязан выполнять только законные и необходимые для исполнения им ТД требования прописанные в ЛНА

А я не говорю о том, что можно требовать незаконное.... А Вы как раз таки говорите об этом, но только если эти моменты прописать в ТД.
Опять же повторюсь, особого смысла обсуждать эти вопросы для Вас нет т.к. работодатель будет делать так, как он считает нужным.