[ФоксАл]

Такая ситуация.
Серьезная строительная организация, строящая в Москве опасные объекты (глубиной более 5 метров).
Требования к работникам крайне высокие.
На обучение каждого в год расходуется до 100 000 рублей - обучения, аттестации и т.д.
Нередко, обучившись, работник увольняется.
Есть статья 249 ТК РФ, указывающая, что "В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении".
В Комментарии говорится: " § 1. Статья 249 изменена редакционно и по сути. В новой редакции решен вопрос о размере возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение работника в случае, если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или договором об обучении за счет средств работодателя. В соответствии с ней размер возмещения затрат исчисляется пропорционально времени, фактически не отработанному работником после окончания обучения. Иное может быть предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.§ 2. При направлении работодателем работника на обучение между ними заключается соответствующий договор (соглашение). В него, как правило, включается обязательство работника возместить понесенные работодателем расходы на его обучение, если он без уважительных причин не приступает к работе у данного работодателя в обусловленный договором (соглашением) срок или досрочно расторгает трудовой договор, заключаемый по окончании обучения.
Это обязательство подкрепляется ст. 249 ТК
§ 3. Кроме ст. 249, в которой говорится об обязанности работника возместить расходы на его обучение, понесенные работодателем, Кодекс (ч. 2 ст. 207) предусматривает аналогичную обязанность лиц, заключивших ученические договоры.
§ 4. Статья 249 устанавливает еще один случай полной материальной ответственности работника.
Однако представляется, что обязанность работника возместить работодателю указанные в ст. 249 и 207 затраты не исключает возможности снизить размер возмещения по соглашению сторон трудового договора. Работодатель вправе отказаться от возмещения ущерба (см. ст. 240 ТК)"
Мне не понятны несколько аспектов применения этой статьи.
Первый: что такое "уважительная причина"?.
Второй: если есть обязанность работника возместить средства и она императивна, то нужен ли для ее применения договор на обучение?
Третий: если трудовой договор бессрочный, то как считать не отработанное работником время?

Договор я составил и все подпишут, но вопросы остались.
Если кто-то с ними сталкивался на практике (в суде), напишите, пожалуйста, свое мнение.
Заранее благодарен.

[терминатор]

Сообщение от ФоксАл

если есть обязанность работника возместить средства и она императивна, то нужен ли для ее применения договор на обучение?

Нужен, если в ТД не закреплено данное положение, вместо отдельного соглашения.

Сообщение от ФоксАл

Третий: если трудовой договор бессрочный, то как считать не отработанное работником время?

Неотработанное время считается относительно времени отработки после обучения указанном в самом соглашении, например 3 года.

Сообщение от ФоксАл

что такое "уважительная причина"?.

Это в правоприменительной практике надо смотреть, закон не ограничивает рамками степень уважительности.
Например, невозможность исполнения трудовых обязанностей по медицинским показаниям.

[Марфед]

Сообщение от ФоксАл

Мне не понятны несколько аспектов применения этой статьи.
Первый: что такое "уважительная причина"?.

Именно потому-что понятие "уважительная причина" обтекаемо, мы все возможные "уважительные причины" прописали в договоре, с указанием, что иные причины не признаются сторонами уважительными.

[терминатор]

Сообщение от Марфед

мы все возможные "уважительные причины" прописали в договоре, с указанием, что иные причины не признаются сторонами уважительными.

Полагаете что это возможно + законно? Суд всё равно будет оценивать уважительность согласно своему внутреннему убеждению, на основе представленных доказательств уважительности, к коим указанный пункт договора не относится.

[Марфед]

Сообщение от терминатор

Полагаете что это возможно + законно?

Полагаю, что возможно и незаконного точно ничего в этом нет. Работник вправе не соглашаться на такие условия.
Пока проблем не было, но в судебном порядке мне не страшно будет отстаиваить то, что прописано и согласовано сторонами. Проблема в другом - предусмотреть и прописать все возможные уважительные причины.

[Сайкин Кирилл Андреевич]

Сообщение от Марфед

предусмотреть и прописать все возможные уважительные причины.

нереально

[терминатор]

Сообщение от Марфед

Полагаю, что возможно и незаконного точно ничего в этом нет. Работник вправе не соглашаться на такие условия.

Да, соглашусь в той части, что указанная часть соглашения не является незаконной, но!
1.Нельзя рассматривать указанное соглашение, как ограничивающее для работника список уважительных причин увольнения. В этой части права работника не могут быть уменьшены и уважительными могут быть признаны судом и другие причины увольнения, не вошедние в соглашение.
2.Соглашение можно рассматривать, как утверждение указанных в нём причин уважительными, даже если они могли бы быть признаны судом неуважительными при отсутствии соглашения. В этой части права работника улучшаются.
Так что РД сам ограничивает себя, в некоторой степени, в возможности взыскания по суду затрат на обучение. С юридической точки зрения, никаких преимуществ указанное соглашение РД не предоставляет.

[юрий13]

Сообщение от Марфед

мы все возможные "уважительные причины" прописали в договоре, с указанием, что иные причины не признаются сторонами уважительными.

Я один раз в книге по управлению персоналом такое увидел, но там социологи писали, им простительно, а по сути так, конечно, нельзя делать

[Лана Сухарева]

Да уважительных причин может быть целая куча! Такие как болезнь (в разной её степени), смерть близких людей, различные природные катаклизмы, война и т.д. Но любую из этих причин необходимо доказать.
А на обучение, организации, как правило, заключают отдельный договор или соглашение, в котором прописывают обязанность работника отработать определенное количество лет, месяцев, а работодатель в свою очередь за это оплатит обучение.

[ФоксАл]

Спасибо за ответы.
Но они противоречат, по моему мнению, букве закона.
Читаем: "В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении".
Что мы видим:
Во первых, обязанность работника возмещать затраты работодателя: "работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение".
Условие возмещения: В случае увольнения:
- без уважительных причин;
- до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.
То есть должно быть одновременное выполнение этих двух условий. Размер возмещения (метод расчета): исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Срок (расчетное время) должен определяться (быть обусловлен) - или/или:
- трудовым договором;
- соглашением об обучении за счет средств работодателя.
Таким образом, в отсутствии соглашения об обучении рассматривается срок трудового договора.
И в завершении статьи мы видим возможность исключения этой обязанности: если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
То есть в Трудовом договоре или соглашении об обучении могут содержаться иные условия. То есть никакого соглашения может не быть для взыскания средств. Норма закона этого не требует. Я не прав?

Кстати, в Договоре я так разделили условия на уважительные и неуважительные:
К уважительным причинам увольнения Стороны относят:
- соглашение сторон;
- истечение срока трудового договора;
- перевод Работника с его согласия на работу к другому Работодателю;
- ликвидация Работодателя;
- сокращения численности или штата работников Работодателя;
- призыв Работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
- признание Работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- смерть Работника, а также признание судом Работника умершим или безвестно отсутствующим;
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
- отказ Работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
- отказ Работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у Работодателя соответствующей работы;
- отказ Работника от продолжения работы в связи с реорганизацией Работодателя;
- отказ Работника от перевода на работу в другую местность вместе с Работодателем.

К неуважительным причинам увольнения Стороны относят:
- расторжение трудового договора по инициативе Работника, за исключением случая, когда заявление Работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено выходом Работника на пенсию, а также когда установлено нарушение Работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора;
- зачисление Работника в образовательное учреждение, не позволяющее Работнику исполнять свои должностные обязанности;
- расторжение трудового договора по инициативе Работодателя при неудовлетворительном результате испытания;
- переход Работника на выборную работу (должность);
- нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;
- несоответствие Работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- неоднократное неисполнение Работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократное грубое нарушение Работником трудовых обязанностей:
- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- появление Работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории Работодателя или объекта, где по поручению Работодателя Работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной), ставшей известной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение Работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
- совершение виновных действий Работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны Работодателя;
- представление Работником Работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
- осуждение Работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения Работником обязанностей по трудовому договору;
- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение Работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения Работником обязанностей по трудовому договору;
- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении Работника на работе;
- возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения Работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
- перевод Работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому Работодателю.

Тут еще больше вопросов.