[Pass1]

Работодатель грозит увольнением за "многократные" дисциплинарные нарушения(сейчас есть одно, одно в оформлении в ОК и грозят нахрдить поводы и в будущем). Но вопрос немного о другом.
Я правильно понял , что при расторжении трудового договора о инициативе работодателя, работодатель будет доказать правомерность увольнения, которое в моем случае будет выражаться в том, что работодателю будет необходимо доказать правомерность каждого из этих "многочисленных" нарушений, на основании которых меня планируют уволить?

[Афина Паллада]

Сообщение от Pass1

доказать правомерность каждого из этих "многочисленных"

мое мнение:
если ранее наложенные дисц.взыскания не были работником оспорены, то оснований их считать незаконными не имеются. В случае рассмотрения/оспаривания законности указанных приказов ничто не мешает ответчику заявить о пропуске срока по ранее изданным приказам согласно ч.7 ст.193 ТК РФ.
Пример: https://rospravosudie.com/court-omsk...act-500316981/
http://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn...r/case/7560247
http://www.gcourts.ru/case/33434928

[Pass1]

Сообщение от Афина Паллада

мое мнение:
если ранее наложенные дисц.взыскания не были работником оспорены, то оснований их считать незаконными не имеются. В случае рассмотрения/оспаривания законности указанных приказов ничто не мешает ответчику заявить о пропуске срока по ранее изданным приказам согласно ч.7 ст.193 ТК РФ.
Пример: https://rospravosudie.com/court-omsk...act-500316981/
http://xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn...r/case/7560247
http://www.gcourts.ru/case/33434928

Это понятно, что сроки давности.
А если все нарушения уложатся в три месяца от первого приказа и далее последует увольнение? Кто тогда должен доказывать их обоснованность?


И еще вопрос. Согласно тексту Пленума ВС от 2004г, при наложении взыскания, нужно учитывать тяжесть нарушения.
Будет ли обоснованным увольнение после двух замечаний?

[Афина Паллада]

тогда да, если укладываются, то работник может заявить требование об оспаривании и предыдущих приказов о привлечении к ДО.

Не могу сказать, на усмотрение суда с учетом всех обстоятельств. Некоторые суды смотрят на последствия для работодателя свершенного проступка (н-р, рабочий опоздал на завод, где из-за него встала линия, или офисный работник), некоторые не смотрят, считая, что нарушение трудовой дисциплины без смягчающих обстоятельств уже дает право РД наказывать работника вплоть до увольнения.

[VAV_Spb]

Сообщение от Pass1

необходимо доказать правомерность каждого из этих "многочисленных" нарушений, на основании которых меня планируют уволить?

Достаточно доказать правомерность одного, предшествующего дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Все доказывать нет никакого смысла, да и, вероятно, Вы их тоже не оспаривали.

[Pass1]

Так в итоге я так и не понял то, о чем спрашивал:
Если все нарушения (и соотвественно наказания) происходят в течение трех месяцев с момента первого наказания,
в случае увольнения работника по инициативе работодателя за неоднократные нарушения трудовой дисциплины - обязан ли РАБОТОДАТЕЛЬ доказать обоснованность оснований для увольнения в виде трех фактов дисциплинарного наказания?
Интересует именно соблюдения презумпции доказывания обоснованности увольния работодателем,а не работником как того велит Пленум Вс марта 2004г?
И глубина доказывания- только соответствие делопроизводства (запрос объяснительных, приказы, уведомления и пр.), или обоснованность многократных наказаний за многократные же "нарушения"?

[Sergotok72]

Сообщение от Pass1

Так в итоге я так и не понял то, о чем спрашивал:
Если все нарушения (и соотвественно наказания) происходят в течение трех месяцев с момента первого наказания,

Вы, извините, всё время пытаетесь "допустить фикцию"?.. Или угадать? Может - не может, будет - не будет, если и т.д. Дождитесь конкретной формулировки увольнения, если так случится. А что, и как конкретно, "воспримет" суд, - вопрос, имхо, риторический. "Постановления", - это, конечно, всё хорошо. Вопрос в том, как всё это "срастётся" или нет при вынесении судом решения. Субъективность внутреннего убеждения ещё никто не отменял.

[Pass1]

Сообщение от Sergotok72

Вы, извините, всё время пытаетесь "допустить фикцию"?.. Или угадать? Может - не может, будет - не будет, если и т.д. Дождитесь конкретной формулировки увольнения, если так случится. А что, и как конкретно, "воспримет" суд, - вопрос, имхо, риторический. "Постановления", - это, конечно, всё хорошо. Вопрос в том, как всё это "срастётся" или нет при вынесении судом решения. Субъективность внутреннего убеждения ещё никто не отменял.

Я пытаюсь оценить свои шансы в суде.

Конкретно меня интересует вопрос: какая сложившаяся практика в доказывании обоснованности увольнения по инициативе работодателя.
Если основание- многократные нарушения , нужно доказывать многократность, или нет?

[Доброжелательница]

Сообщение от Pass1

Если основание- многократные нарушения

такого основания нет, есть

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

ст. 81, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) {КонсультантПлюс}

Неоднократность - это два и более раза, причем за второе нарушение уже может быть применено увольнение в качестве дисц. взыскания. Работодателю нужно будет доказать наличие одного дисциплинарного взыскания до увольнения, то, что оно не было обжаловано, снято или погашено. Работник считается подвергнутым дисц. взысканию в течение года после вынесения этого дисц. взыскания. И, конечно, работодателю нужно будет доказать, что соблюден порядок вынесения дисц. взыскания - затребованы объяснения, составлены акты, если был отказ от дачи объяснений и т.п.

Сообщение от Pass1

какая сложившаяся практика в доказывании обоснованности увольнения по инициативе работодателя.

Суды руководствуются разъяснениями Пленума ВС:

23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
…………
33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
35. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" {КонсультантПлюс}

[Pass1]

Доброжелательница,
А если за первое нарушение было замечание, вторым может быть увольнение за то де самое длящееся нарушение?
Или сначала должен быть выговор?