[Marena]

Я являюсь работником государственного учреждения. В конце ноября 2012г. было объявлено о реорганизации нашей организации, находящейся в городе А и присоединения ее к организации находящейся в городе В. Проведена внеочередная аттестация гос служащих. Роздано уведомление о сокращение моей доллжности. Также вышестоящей организацией был издан приказ о создании территориально обособленного рабочего места (ТОРМ) с указанием отдела "Ландыш" и количества сотрудников на территории города А. 21 декабря 2012г. мне было выдано предложение о замещение должности гос служащего в отделе "Ландыш". Указанное предложение было мною подписано (причем устно с представителем отдела кадров и заместителем начальника организации было оговорено, что мое основное место работы будет находится на территории города А, а именно данный факт для меня важен). В итоге, придя 9 января 2013г. со спокойной душой в ТОРМ, потаскав мебель и коробки с документацией организовала свое рабочее место. НО 11 января 2013г. приезжает заместитель начальника отдела "Ландыш" и говорит, что комплекс программных продуктов, в виде рабочих баз будет подключен только на территории города В. Таким образом, что бы создать, зарегистрировать, подписать каждую бумажку мне просто необходимо ездть за свой счет в организацию, находящуюся на территории города В.
Позвонила в отдел кадров в вышестоящую организацию. Был задан конкретно вопрос есть ли официальный документ свидетельствующий о создании ТОРМа на территории города А. На что получен абстрактный ответ, что представитель нанимателя сам решает создается оно на данной территории или нет. Какой то бред это же не частная лавочка хочу не хочу.
Как я понимаю руководство просто ввело меня в заблуждение дабы с экономить.
Трудовой договор о принятии меня в организацию, находящуюся на территории В в такой-то должности я не видела и не подписывала.
Меня интересует следующее:
1. Какова юридическая сила подписанного мною предложения о замещении должности без должного оформления трудового договора,
2. Могу ли я опоздав на три дня написать отказ от предложенной должности и потребовать, что меня сократили с выплатой компенсаций (если трудовой договор на данный момент не создан и не подписан мною).

[Афина Паллада]

Если это было предложение вакансии, то, да, требуется подписание дополнительного соглашения на перевод или фактическое приступление к работе на новых условиях. Того и другого, я так понимаю, у Вас не было. Поэтому Вы вправе написать отказ, даже если "опоздав на 3 дня" - т.к. РД со своей стороны тоже опоздал на 3 дня - не подписал с Вами ДС на перевод.
Потребовать сокращения Вы не можете, это инициатива РД, Вы можете только требовать работу на условиях действующего ТД.

"Трудовой договор о принятии меня в организацию, находящуюся на территории В..."
Так Вам предложили перевод в подразделение или стороннюю организацию???

Но, честно говоря, не видя документов, сложно что-то сказать и иметь уверенность, что Ваша ситуация понята правильно и дана верная консультация. Лучше обратиться к юристу с документами в реале.

[Marena]

У меня в наличии только 2 документа: уведомление о сокращении моей должности в организации А и подписанное мною согласие на предложение должности в организации В. Никаких более официальных бумаг я не подписывала, с приказами о сокращении в организации А и о принятии меня на работу в организацию В не ознакомлена.
Спасибо за ответ!!!! Надеюсь все-таки, что вопрос разрешится положительно для меня....

[Lyudmila]

Приказа о сокращении нет, а уведомление уже вручили! Лихо! Получается, что сокращают не должность, ставку, а конкретного работника. А это уже грубое нарушение.

[Lyudmila]

ИНФОРМАЦИОННОЕ ПИСЬМО

О ПОРЯДКЕ ПРОВЕДЕНИЯ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

Сокращение численности или штата работников организации относится к числу предусматриваемых трудовым законодательством оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, т.е. работодатель имеет право самостоятельно принять решение о проведении сокращения численности или штата работников организации. Сокращение численности или штата работников организации может быть связано с необходимостью оптимизации количественного и качественного состава персонала, с изменением системы управления организацией, совершенствованием техники и технологии производства, повышением эффективности бизнес-процессов, перераспределением либо уменьшением объема работ.

Несмотря не то, что решение о проведении сокращения численности/штата организации является прерогативой работодателя, законодательство жестко регламентирует порядок проведения мероприятий по сокращению.. Ошибки, допускаемые работодателем при проведении процедуры сокращения численности или штата работников, могут привести к восстановлению уволенного работника по решению суда, возмещению ему среднего заработка за вынужденный прогул, возмещению морального вреда, а также привлечению должностных лиц работодателя к административной ответственности..

Для избежания ошибок при проведении процедуры сокращения следует различать «сокращение численности» и «сокращение штата», т.к. между этими понятиями имеются существенные отличия, отражающиеся на порядке проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение численности – уменьшение численного состава работников определенных должностей (например, при уменьшении объема работ).
Пример. Согласно штатному расписанию в отделе главного электрика имеется 5 штатных единиц электрика. В результате сокращения численности из штатного расписания отдела исключаются 2 штатные единицы электрика, в результате чего в отделе остается только 3 штатные единицы электрика.

Сокращение штата – внутреннее изменение структуры организации, в результате которой ликвидируются отдельные должности или подразделения. В отличие от сокращения численности, сокращение штата может сопровождаться увеличением общей численности работников за счет введения других штатных единиц (например, при перепрофилировании производства).
Пример. Согласно штатному расписанию в отделе главного электрика имеется 5 штатных единиц электрика. В результате сокращения штата из штатного расписания отдела все штатные единицы электрика исключаются.


1. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ

1.1. Издание приказа о сокращении численности или штата
Сокращение численности или штата работников организации может быть вызвано решением об изменении организационной структуры организации. В этом случае приказ об изменении организационной структуры предшествует изданию приказа о сокращении численности или штата работников, но не заменяет его.

Решение о сокращении численности или штата принимается руководителем организации (либо уполномоченным должностным лицом) путем издания соответствующего приказа:
· приказ о сокращении численности;
· приказ о сокращении штата.

До издания приказа о сокращении численности или штата необходимо проанализировать данные работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, и исключить из числа подлежащих сокращению должности (штатные единицы), занимаемые работниками, имеющими абсолютное право на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст.261 ТК РФ):
· беременные женщины;
· женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
· одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
· другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
· работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет или до 3-х лет.
Должности (штатные единицы), занимаемые этими работниками, остаются в штатном расписании до истечения у работников абсолютного права на оставление на работе, либо до прекращения их трудовых договоров по другим основаниям. В то же время, работодатель может предложить таким работникам перевод с их согласия на другую работу, и сократить освободившиеся штатные единицы после перевода работников.

Работники в возрасте до 18 лет могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защиты их прав (ст. 269 ТК РФ).

В приказе о сокращении численности или штата работников указываются:
· причина сокращения численности или штата (констатирующая часть приказа, начинающаяся со слов «В целях …», «В связи с …);
· организационно-штатные мероприятия, которые необходимо провести в связи с сокращением численности или штата работников (например, создание комиссии по сокращению);
· ответственные за проведение мероприятий и сроки.

Срок издания приказа о сокращении численности или штата зависит от показателей численности увольняемых работников и сроков проведения увольнения (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 “ О занятости населения в Российской Федерации”):
· при увольнении, носящем не массовый характер, срок издания приказа – не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты начала увольнений;
· при увольнении, носящем массовый характер, срок издания приказа – не позднее чем за 3 месяца до предполагаемой даты начала увольнений.
Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата (п. 1 Положения “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99):
:
· 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
· 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
· 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
· 1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

1.2. Внесение изменений в штатное расписание

При проведении сокращения численности или штата новое штатное расписание (либо внесение изменений штатное расписание) должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Дата ввода в действие нового штатного расписания (либо изменений в штатное расписание) устанавливается с учетом сроков, предусмотренных на проведение мероприятий по сокращению.

Утверждение нового штатного расписания (либо внесение изменений в штатное расписание) осуществляется руководителем организации (либо уполномоченным должностным лицом), путем издания приказа (Приложения 1, 2).

[Lyudmila]

2. ИНФОРМИРОВАНИЕ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗА О ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЯ О СОКРАЩЕНИИ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА

После издания приказа о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать о предстоящих мероприятиях:
§ Службу занятости (территориальное отделение);
§ выборный орган первичной профсоюзной организации (далее - профсоюз) – при его наличии в организации.

Информирование осуществляется не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о сокращении численности или штата и не позднее чем:
· за 2 месяца до начала увольнений по сокращению численности или штата - при увольнении, носящем не массовый характер;
· за 3 месяца до начала увольнений по сокращению численности или штата - при увольнении, носящем массовый характер.

Информирование осуществляется в письменной форме путем направления Уведомления о проведении мероприятий по сокращению численности или штата (Приложения 3, 4). Ответственность за подготовку и своевременное направление Уведомлений несет руководитель отдела, ведущего кадровое администрирование структурного подразделения, в котором проводятся мероприятия по сокращению.

3. УЧЕТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОГО ПРАВА НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ

При проведении мероприятий по сокращению численности работников работодатель обязан учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе. Для обеспечения объективности в рассмотрении вопроса о преимущественном праве рекомендуется создание Комиссии по сокращению численности.

При проведении мероприятий по сокращению штата работников создание такой комиссии не требуется, т.к. увольнению по сокращению штата подлежат все работники, занимающие сокращаемые должности (за исключением имеющих абсолютное право на оставление на работе).

3.1. Создание Комиссии по сокращению численности работников

Определить преимущественное право на оставление на работе конкретного работника, должность которого сокращается, Комиссия должна до вручения ему письменного уведомления о предстоящем увольнении.

Комиссия создается приказом руководителя организации (либо уполномоченного должностного лица) одновременно с приказом о сокращении численности или штата работников, либо тем же приказом.

В состав Комиссии включается не менее 3-х человек. Для обеспечения наибольшей объективности решений Комиссии (это важно в случае возникновения трудовых споров) рекомендуется включать в состав комиссии представителей от подразделений, отвечающих за управление персоналом и за юридические вопросы, представителей подразделений, в которых происходят сокращения, а также независимых членов комиссии. В случае, если в организации есть профсоюз, в комиссию в обязательном порядке включается члена профсоюза.

Решение, принятое Комиссией, оформляется протоколом.

3.2. Определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе

Определение работников, с которыми может быть прекращен трудовой договор по сокращению численности, осуществляется с учетом преимущественного права на оставление на работе.

В первую очередь преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Производительность труда – показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий. При оценке производительности труда следует учитывать:
· нормы труда, установленные для работника;
· выполнение работником установленных для него норм и планов работы;
· соблюдение сроков выполнения работ;
· наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей или невыполнением норм труда;
· перевыполнение работником установленных для него норм труда и планов работы;
· результаты ежегодной оценки результатов производственной деятельности работников;
· иные факторы, влияющие на производительность труда работника.

Квалификация работника - уровень теоретических и практических знаний по конкретной профессии и специальности, необходимых для выполнения работы. Критериями квалификации работника являются:
· уровень образования (профессиональная подготовка);
· навыки и опыт практической работы (стаж).

При проведении процедуры определения преимущественного права в результате сравнения производительности труда и квалификации работников необходимо:
· сравнивать производительность труда и квалификацию работников, занимающих однородные должности или выполняющих работу на одном и том же участке работы, в одинаковых условиях.
· образование как критерий квалификации учитывать только в том случае, если, согласно должностной инструкции, оно требуется по данной должности.
· не учитывать дисциплинарные взыскания, наложенные за нарушения трудовой дисциплины, не связанные с профессиональными качествами работника (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за опоздания на работу).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим работникам:
· семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (ст. 179 ТК РФ);
· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, т.е. лиц, работающих по трудовому договору. Наличие в семье лиц, получающих пособие, стипендию или пенсию и не работающих, не препятствует возникновению права на предпочтение (ст. 179 ТК РФ);
· работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст. 179 ТК РФ);
· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст. 179 ТК РФ);
· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ);
· авторам изобретений (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 года № 2213-1 “Об изобретениях в СССР”;
работникам из числа граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также отдельные категории инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");
· работникам из числа граждан, подвергшиеся воздействию радиации вследствие аварии на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча (ст. 1 ФЗ от 26 ноября 1998 г. N 175-ФЗ "О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча"; п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");
· работникам из числа граждан, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 с3в (бэр) (п. 10 ст. 2 ФЗ от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");
· работникам из числа граждан, уволенных с военной службы, а также членам их семей в случае, если работа у данного работодателя является их первым местом работы после увольнения с военной службы (п. 5 ст. 23 ФЗ от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");
· одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23 ФЗ от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");
· Героям СССР, РФ и полным кавалерам Ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-I "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");
· работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне".

Наличие у работника нескольких указанных оснований предоставляет ему преимущественное право на оставление на работе по сравнению с работниками, имеющими одно такое основание.