[капитан Ф.Кассад]

взяли сотрудницу на работу по срочному трудовому контракту..
приняли вместо девушки которая ушла в декретный отпуск.
теперь вот новая сотрудница собралась тоже в декретный отпуск. что делать??! ее уволить или оформлять тоже в декрет??!! но как на одно рабочее место можно отправить двух сотрудников??

[Bev]

капитан Ф.Кассад, к сожалению, наш трудовой кодекс не регулирует такую цепочку декретов, поэтому я предлагаю следующий вариант:

1. Принять третьего сотрудника (ФИО3) временно на период отсутствия первых двух с вот примерно такой формулировкой "Принят(а) на период отсутствия основного работника ФИО1 и принятого на его место на период его отсутствия временного работника ФИО2".

2. Если во время работы ФИО3 выходит из декрета ФИО2, то ФИО3 увольняется на основании истечения срока трудового договора

3. Если во время работы ФИО3 выходит из декрета ФИО1, то ФИО3 тоже увольняется на основании истечения срока трудового договора. А потом выходит из декрета ФИО2, которая тоже увольняется на основании истечения срока трудового договора, если ФИО1 к тому моменту еще будет работать в компании.

Вот такая статейка есть в Консультанте за авторством Ю.ТерешкоГазета "ЭЖ-Юрист" от

28.11.2008

" Но определенные трудности могут возникнуть, если в организации наступил так называемый "вирус беременности". Другими словами, когда женщина, принятая на работу по срочному трудовому договору, также оказывается в "интересном положении". Если основная работница выходит на работу, когда ее заменяющая беременная сотрудница еще работает, то каких-то глобальных проблем не должно возникнуть. ТК РФ регулирует подобную ситуацию достаточно четко.
В этом случае согласно ст. 261 ТК РФ по заявлению женщины и при представлении соответствующей медицинской справки работодатель должен продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Вместе с тем если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину до окончания ее беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, то увольнение допускается.
А если основная сотрудница вышла не в период беременности другой сотрудницы, а уже в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком? Такую ситуацию ТК РФ уже не предусматривает. А задуматься есть над чем. Ведь факт-событие наступил: основной работник вышел. Но можно ли уволить "сотрудницу-срочницу"?
Некоторые специалисты полагают, что уволить временно заменяющую сотрудницу можно, несмотря на то что она находится в отпуске по уходу за ребенком. Аргументация сводится к следующему: во-первых, наступил факт-событие, а во-вторых, увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Ввиду того что речь идет о прекращении трудового договора (т.е. нет инициативы сторон), такие гарантии на работника уже не распространяются. Соответственно, согласно данной позиции получается, что если работодатель не уволил временную работницу в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то ее срочный трудовой договор трансформировался в бессрочный.
Тем не менее мы не разделяем такую точку зрения и считаем ее ошибочной. Хотя бы потому, что ч. 4 ст. 256 ТК РФ, устанавливающую, в частности, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы, пока еще никто не отменял. Причем данная статья не делает различий, по срочному или бессрочному трудовому договору работает сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком.

Мнение специалиста

Чтобы разобраться в этой неоднозначной ситуации, мы решили обратиться за комментариями и узнать мнение одного из самых авторитетных специалистов в области трудового права - заведующего кафедрой трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, д.ю.н., профессора, заслуженного юриста России Александра Куренного. Предлагаем вниманию читателей выдержки из данных комментариев.
"Ситуация заключается в том, что работница, замещавшая "основную", сама ушла в отпуск по уходу за ребенком - до окончания подобного отпуска у "основной".
Если это так, то работодатель, скорее всего, не сможет расторгнуть с данной работницей срочный трудовой договор в период ее нахождения в данном отпуске (но ведь он и не несет дополнительных расходов - работница-то весь этот период находится не в сфере действия трудового права, а в сфере права социального обеспечения...).
Можно, конечно, вести переговоры о прекращении трудового договора, например, по соглашению сторон.
Но уволить работницу можно будет в первый день выхода на работу после отпуска, т.к. на этом месте уже трудится "основная" работница, по мотиву истечения срока трудового договора (ст. 79 ТК)"."

[Афина Паллада]

Я, конечно, не авторитет, и мне пристало бы прислушиваться к мнению зав.кафедры, но вот возникает аналогичное возражение - а вот в ТК тоже не предусмотрено продление СТД до окончания отпуска...
Во-вторых, для данного вида работника предусмотрено право на непол.рабочий день, так что все таки не только правом соц.обеспечения данные отношения в столь щекотливый срок регулируются...

Если предположить справедливость указанного мнения, лучше уволить во время отпуска, а потом - в случае спора - перенести дату расторжения ТД на конец отпуска.

[angelo]

В данных случаях решение по моему стандартное. Применяется статья 261 ТК РФ.

[Bev]

Афина Паллада, у Вас очень много профессиональных советов и комментариев, их интересно читать. Что же касается описанной выше ситуации, я бы сделала так, как написала Выше - это мое мнение. Вопрос спорный, можно и в ту, и в другую сторону вывернуть. Всегда, разбирая ситуации с персоналом, я их оцениваю не только с юр.точки зрения, но и с психологической. Если уволить одну из этих декретниц во время отпуска по уходу, вероятность того, что спор будет, близка к 100%. Поэтому увольнение после отпуска обойдется точно меньшей кровью - компания поступила честно, не уволила в период отпуска и т.п. Кроме того, к моменту, когда все это случится, и увольнять может никого и не придется по этой цепочке - они сами уволятся, например, в поисках лучшей работы. Мы же не знаем, сколько каждая из них планирует отсутствовать - выйти сразу на работу после больничного по беременности и родам или сидеть с ребенком до 3-х лет в отпуске по уходу. Поэтому предлагаю решать проблемы по мере их поступления

[Афина Паллада]

Bev, соглашусь с Вами, что с человеческой (психологической) точки зрения тоже приходится считаться. Со своей стороны не могу утверждать однозначно, что толкую закон верно и уловила все нюансы в совокупности. Однако ж, не посчитайте, что я кровожадна по отношению к таким женщинам - а лишь хочу выяснить законность ситуации. Ну, да, работодателю ничего не стоит "держать" работницу до конца отпуска - я соглашусь с Вами, если, конечно, буду уверена, что СТД плавно не перетечет в бессрочный. А ведь если все-таки так оно и есть - то может перетечь задолго до 3 лет исполнения ребенку. И мы, т.о., можем получить 2 женщин, притендующих на 1 раб.место и ни одну из которых невозможно сократить - покуда не исполнится ребенку 3 года. А потом все-таки сокращать и нести доп.расходы на компенсацию.
Или получить ситуацию, когда "запасная" женщина захочет выйти на неполный раб.день на раб.место, которое за ней сохранено, но которое реально занято "основной" работницей. Поэтому некоторые проблемы и приходится "решать" задолго до их возможного наступления.