[samuel]

Афина, специально для Вас Решение этого суда у меня вертелось в голове само по себе, хотя я прочитал его только сегодня, именно так я вижу переквалификацию ТД!!!

Ш-к Г.А. приказом от 13.06.2001 г. была принята на работу на должность врача-уролога в муниципальное учреждение здравоохранения «Первая городская клиническая больница» (далее по тексту – МУЗ «Первая городская клиническая больница») по совместительству на 0,5 ставки. Приказом от 31.12. 2003 г. она уволена с 30.10.2003 года, в связи с приемом на работу другого работника, для которого эта работа является основной (ст. 288 ТК РФ).
Не соглашаясь с увольнением, Ш-к Г.А. обратилась в суд с иском к МУЗ «Первая городская клиническая больница» о восстановлении на работе, изменении формулировки правового режима выполняемой работы, взыскании пособия по беременности и родам, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что ответчик неправильно определил вид заключенного с ней трудового договора как работу по совместительству, так как работа врача-уролога в МУЗ «Первая городская больница» была её единственным и постоянным местом работы. Полагает, что работала у ответчика по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, но на 0,5 ставки, в связи с чем не подлежала увольнению по основанию, указанному в приказе. Более того, ответчик не мог её уволить по своей инициативе, поскольку на дату увольнения она имела ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась в состоянии беременности. Ответчик в нарушение закона не принял больничный лист, являющийся основанием к выплате пособия по беременности и родам. Просила также взыскать компенсацию морального вреда, причиненного умышленным ущемлением работодателем ее трудовых прав и социальных гарантий.
Решением Октябрьского районного суда г. Архангельска от 30 апреля 2004 года, оставленным без изменения кассационным определением судебной коллегии от 31 мая 2004 года, в удовлетворении исковых требований Ш-к Г.А. отказано.
Удовлетворяя надзорную жалобу Ш-к Г.А., президиум областного суда отметил, что, правильно ссылаясь на закон (ч. 2 ст. 77, ст. 288 ТК РФ), которым предусматривает прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу другого работника, для которого эта работа будет являться основной, суд между тем сделал неправильный вывод о законности увольнения Ш-к Г.А. по ст. 288 Трудового кодекса РФ.
Отклоняя довод истицы о том, что её работа у ответчика не являлась работой по совместительству, а была основным (единственным) местом работы, и признавая правильность увольнения Ш-к Г.А. на основании ст. 288 ТК РФ, суд пришел к выводу, что истица работала врачом-урологом в МУЗ «Первая городская клиническая больница» по совместительству.
Свой вывод суд мотивировал тем, что на дату заключения трудового договора, Ш-к Г.А. обучалась в клинической ординатуре в Северном государственном медицинском университете.
Согласно статье 35 Положения о клинической ординатуре, утвержденного приказом Министерства здравоохранения РФ от 17.02.1993 г. № 23, клиническому ординатору предоставляется право на совместительство в соответствии с действующим законодательством. В качестве обоснования вывода о том, что Ш-к Г.А. работала у ответчика по совместительству, суд сослался на её заявление о приемё на работу и на приказ о приёме истицы на работу по совместительству.
Однако, ни законодательное обоснование, ни мотивация судом вывода о работе истицы в качестве врача-уролога на 0,5 ставки в МУЗ «Первая городская клиническая больница» по совместительству, и о законности увольнения Ш-к Г.А. по ст. 288 ТК РФ, нельзя признать правомерными. Выводы судом сделаны без учета следующего.
Сами по себе заявление и приказ о приеме на работу по совместительству не являются бесспорным свидетельством работы истицы на условиях совместительства.
При решении вопроса об условиях трудового договора следовало исходить из соответствия приказа требованиям действующего законодательства и фактически сложившихся условий трудового договора.
Несмотря на то, что трудовые отношения между сторонами по делу возникли в июне 2001 года, вопрос о законности увольнения Ш-к Г.А. как совместителя надлежало разрешать по нормам Трудового Кодекса РФ, вступившего в законную силу с 1 февраля 2002 года.
Данный вывод вытекает из того, что трудовые отношения между Ш-к Г.А. и ответчиком продолжались после введения в действие Трудового Кодекса РФ, а трудовой договор с истицей расторгнут в декабре 2003 года по нормам этого ТК РФ.
В соответствии со статьей 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Из содержания указанной нормы закона следует, что работа по трудовому договору является совместительством, если:
- трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых отношениях с тем же или иным работодателем;
- по этому договору выполняется друга работа, помимо основной;
- выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой.
Таким образом, совместительство предусматривает наличие у работника иного (основного) постоянного и оплачиваемого места работы.
Из материалов дела следует, что ни на дату заключения трудового договора с ответчиком, ни на день увольнения, Ш-к Г.А. не имела другого постоянного, оплачиваемого места работы.
Данные сведения были известны ответчику.
Поскольку заключение трудового договора на условиях совместительства снижает уровень прав и гарантий работника, в частности, позволяет уволить его в связи с принятием на работу другого работника, суд должен был дать оценку правомерности указания в трудовом договоре, заключенном с истицей, о работе по совместительству.
Нельзя признать правомерным и вывод суда о том, что учеба Ш-к Г.А. в клинической ординатуре давала ответчику право заключить с ней трудовой договор на условиях совместительства и, как следствие этого, уволить истицу по ст. 288 ТК РФ. К такому выводу суд пришел на основании Положения о клинической ординатуре, согласно которому клиническому ординатору предоставляется право на совместительство.
При этом суд не учел и не дал оценки следующим обстоятельствам.
Правовые нормы, содержащиеся в ведомственном нормативном правовом акте, каковым является Положение о клинической ординатуре, утвержденное приказом Министерства здравоохранения от 17.02.1993 г., применяются в том случае, если они соответствуют законам, регулирующим спорные отношения, и не снижают уровень прав и гарантий, установленных этими законами.
В решение суда нет ссылки на нормы Закона, которыми бы ограничивались право на труд лиц, обучающихся по очной форме обучения (в том числе в клинической ординатуре), работой по трудовому договору только в рамках совместительства.
Не содержится таких ограничений ни в Законе РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании», ни в Федеральном законе от 22.08.1966 года № 125-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», а Трудовой кодекс РФ содержит ограничение трудовых прав условиями работы по совместительству только для работающих лиц.
Не учтено судом и то, что Положение о клинической ординатуре принято Министерством здравоохранения РФ в 1993 году, то есть до введения в действие Трудового Кодекса РФ, на основании которого уволена истица.
Согласно ч.5 ст. 282 ТК РФ особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников, в том числе медицинских, определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В решении суда нет ссылки на нормативный правовой акт, принятый Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, согласно которому учеба в клинической ординатуре приравнивается к наличию иной (основной) работы, в связи, с чем трудовые права лиц, обучающихся в клинической ординатуре, ограничиваются условием работы по совместительству.
Более того, из справки Северного государственного медицинского университета усматривается, что Ш-к Г.А. обучалась в клинической ординатуре по 13.12.2002 г. Из чего следует, что на дату увольнения истицы, основание, по которому она была принята на работу на условиях совместительства, отпало, а другого места работы, кроме работы у ответчика, как утверждала Ш-к Г.А., у неё не было.
Изложенные обстоятельства подлежали проверке и оценке как имеющие юридическое значение при решении вопроса о законности увольнения Ш-к Г.А. по ст. 288 ТК РФ.
От выводов суда, касающихся правомерности указания о том, что истица работала у ответчика на условиях совместительства, зависит и разрешение спора о процедуре увольнения.
Вместе с тем президиум областного суда признал неправомерными и выводы суда о соблюдении ответчиком процедуры увольнения Ш-к Г.А., имеющей ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находившейся на дату увольнения в состоянии беременности.
Суды первой и второй инстанций пришли к выводу, что увольнение по ст. 288 ТК РФ не является увольнением по инициативе администрации, в связи с чем гарантии, установленные законодательством и касающиеся запрещения увольнения по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на Ш-к Г.А. не распространяются.
Дав толкование понятию «увольнение по инициативе администрации», суд ограничил это понятие основаниями увольнения, перечисленными в статье 81 ТК РФ.
Однако гарантии, установленные Трудовым кодексом РФ для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, относятся не только к увольнению по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, но могут быть отнесены и к другим основаниям увольнения, если инициатива исходит от администрации.
В связи с чем суду следовало принять во внимание и оценить то обстоятельство, что при увольнении истицы по ст. 288 ТК РФ была выражена в одностороннем порядке воля работодателя на замену сотрудника-совместителя другим работником, для которого данное место работы будет являться основным. Инициативы либо согласия работника-совместителя на такое увольнение не требовалось.
Более того, суд не учел, что статья 288 ТК РФ является общей нормой, подлежащей применению по отношению ко всем работающим по совместительству сотрудникам.
Законодатель же в Трудовом кодексе РФ установил определенные льготы для женщин при увольнении вне зависимости от того, работают ли они на основном месте работы либо по совместительству.
Данный вывод вытекает из содержания ст. 261 ТК РФ.
В соответствии с данной нормой права расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту "а" пункта 3, пунктам 5 - 8, 10 и 11 статьи 81 настоящего Кодекса). (№ 44-Г-385)

[Афина Паллада]

samuel, спасибо.
Хотя странно, если честно.