[ЭляЛукойе]

Ситуация: директор учебного заведения работал в течение 9 месяцев без трудового договора (просто забыл оформить),оклад указан в приказе о приеме на работу. Учредители по истечении 9 мес. узнали о совмещении директором работы в другом ВУЗе, что ,вероятно, и стало причиной убыточности работы.
В общем учредители теперь хотят произвести перерасчет з/п за весь период, по 4 часа в день. Как это сделать? Возможно ли еще и убытки взыскать?
То что обращаться в суд-понятно. А может в УВД заявление подать?

Люди добрые, SOS! Погибаю

[Рожков И.В.]

Директор совмещал работу в свободное время от основной или нет? Если нет, то какие есть основания или доказательства, что в рабочее время он отсутствовал на раб. месте?

[ЭляЛукойе]

Учредители неофициально выяснили, что в др.ВУЗе директор работал на полной ставке, т.е. совмещение было в течение раб.времени. Для доказательства необходима сверка табелей.

[Людмила С.]

В связи с чем Вы хотите подать заявление в органы внутренних дел? В его действиях, согласно изложенной Вами информации, не усматриваются ни состав преступления, ни состав административного правонарушения, подпадающего под юрисдикцию органов внутренних дел. Совместительство в иной организации не запрещено законом, только в Вашем случае, думаю, необходимо руководствоваться ст. 276 ТК РФ, в соответствии с которой для совместительства требуется разрешение учредителя. То, что в ВУЗе совместительство оформлено с нарушением требований НПА, не может служить доказательством недобросоветсного исполнения должностных обязанностей директора. Пусть за эти нарушения отвечает руководство ВУЗа, где он работал совместителем. Полагаю, что вину в убыточности предприятия (организации) надо доказывать основываясь на недобросовестном исполнении возложенных обязанностей, которые закрепляются документально, например в трудовом договоре либо должностной инструкции, а также на иных правовых актах, связанных с его деятельностью. Согласно ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, вместе с тем, согласно ч. 2 ст. 238 ТК РФ под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, нанесенного именно этим работником третьим лицам. Следовательно, по общему правилу упущенная выгода и неполученные доходы взысканию с руководителя организации как с наемного работника не подлежат, за исключением случаев, когда доказано, что убытки причинены его виновными действиями. А этих доказательств, как я понимаю, у вас нет. Далее, понятие "убытки" весьма растяжимое. Необходимо исходить из конкретных показателей, как и в соответствии с чем эти показатели получены. Если идут минусы, то руководителю организации задаются соответствующие вопросы, на которые он должен ответить. Возникает вопрос: почему учредители не задавали вопрос об убыточности, получив финансовые отчеты по итогам отчетных периодов? Считаю, что выбранный вами путь бесперспективен.

[ЭляЛукойе]

Спасибо,Людмила, за исчерпывающий ответ.Насчет убытков все стало более-менее понятно.
Установить причинно-следственную связь между бездействием руководителя,выразившегося в неисполнении должностных обязанностей и возникшими убытками действительно сложно. Вот поэтому со стороны учредителей и было предложено обратиться в следственные органы.

Теперь другой вопрос - а перерасчет з/п все таки возможен или нет? Ведь директор-совместитель просто физически не мог находится на работе 8 часов. Более того, его же сотрудники говорят, что в какие-то дни он вообще не появлялся на раб.месте,при этом исправно выплачивал себе з/п за полный месяц с 8-ми часовым раб.днем.

[Людмила С.]

Начнем сначала. Девять месяцев назад учредители приняли решение о приеме на работу гражданина Х (назовем его так) на определенных условиях. Согласно ТК РФ возникшие трудовые правоотношения на основании достигнутых соглашений оформляются трудовым договором. Трудовой договор с руководителем организации может быть заключен как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет. Трудовой договор заключается в письменной форме. На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Работник должен быть ознакомлен под роспись с данным приказом в течение трех дней со дня фактического начала работы. Вместе с тем, в ст. 67 ТК РФ законодатель предусмотрел, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этих случаях работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В вашем случае приказ о приеме на работу и табели учета рабочего времени являются документами, подтверждающим фактическое допущение к работе гражданина Х и факт того, что он приступил к работе с ведома работодателя, т.е. фактически трудовой договор с гражданином Х считается заключенным на неопределенный срок. То, что он не оформлен должным образом, негативно характеризует прежде всего работодателя. Тем не менее, согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе условия оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха и другие, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. Таким образом, вы можете изменить условия трудового договора с согласия работника Х, оформив письменно дополнительное соглашение, однако предварительно необходимо имеющийся устный трудовой договор оформить письменно. Если Вы получите его согласие на изменение условий трудового договора, которые имели место на момент приема на работу, то вам придется переоформить все документы, вытекающие из этого договора, а следовательно возможно осуществить перерасчет заработной платы. Но повторяю, при условии его письменного согласия. Если такого не последует, то вам остается либо установить жесткий контроль за его работой, предварительно оформив должным образом трудовые отношения, либо обговорить с ним возможность увольнения по собственному желанию или по соглашению сторон, но перерасчет заработной платы вы осуществить не сможете. Факты отсутствия директора на рабочем месте более 4-х часов подряд должны быть документально подтверждены и своевременно оформлены в соответствии с нормами ТК РФ. На основании этого работодатель вправе к нему применить дисциплинарные взыскания. "Сотрудники говорят" не может являться подтверждением факта прогула. Считаю, что учредитель как работодатель допустил ряд грубых нарушений трудового законодательства, которые и привел к возникновению этой ситуации. Прежде всего необходимо устранить эти нарушения. Только в случае соблюдения работодателем трудового законодательства можно требовать того же от работника.

[ЭляЛукойе]

Людмила, еще раз огромное спасибо за вдумчивый и подробный ответ.
Да, согласна, что со стороны работодателя имеются нарушения. Но ведь они не должны оправдывать действия (а точнее бездействие) руководителя, который тоже имеет обязательства перед работодателем. Хотя бы те,что прописаны в Уставе - обеспечение бесприбыльности работы общества.Убытки конечно вылезли не в один день, но конец терпению учредителей пришел после изучения показателей по итогам работы за 9 мес., все время до этого руководитель клялся что вот-вот все наладится и пойдет прибыль.
Кроме того, согласно ТК (278 ст. по моему) руководитель-совместитель обязан получить согласие работодателя на совмещение.
Это что же получается? Работник может сколь угодно нагребывать работодателя не то чтобы не выполняя своих обязанностей, но и просто не выходя на работу, а потом потребовать всех полагающихся выплат при нулевом расчетном счете и убытках? И почему в судебном порядке нельзя установить сколько на самом деле работал директор,запросив при этом табеля с его основного места работы, а затем перерасчитать з/п по фаткически отработанному времени , как того требует ст.285 ТК?

[Людмила С.]

Эля, я Вас прекрасно понимаю. Сама неоднократно была в ситуации, когда хочется работника наказать за нерадивость и наглость, но не можешь, так как он пользуется допущенными работодателем ошибками и прекрасно знает, что при обращении в ГИТ или суд они будут на его стороне. Поэтому каждый такой случай мною анализировался, для себя я определялась в чем были ошибки и какие из них допущены по моей вине, а какие нет. В дальнейшей работе старалась больше их недопускать, а по остальным делала все возможно чтобы их можно было устранить. Но к сожалению я не руководитель организации, а такой же наемный работник, что и остальные. Руководство не любит, что бы ему указывали на то, что оно нарушает законодательство. Их лозунг: я всегда прав (до первого проигранного судебного заседания). Но это все не имеет никого отношения к рассматриваемому вопросу.
Эля, прошу Вас не путать два понятия: совместительство и совмещение. Согласно ст. 282 ТК РФ Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от работы время. А совмещение, исходя из ст. 60.2 ТК РФ, это поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии(должности), в том числе для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Я уже ранее обращала Ваше внимание на положение ст. 276 ТК РФ о необходимости работника, занимающего должность руководителя организации, получить разрешение работодателя на работу по совместительству у другого работодателя. Это обусловлено защитой прав и законных интересов учредителей, собственника имущества организации. Желательно, чтобы это положение нашло свое отражение в заключенном трудовом договоре. Но даже если этот момент не вошел в ТД, работник обязан соблюдать это условие по закону. Поэтому за несоблюдение порядка оформления внешнего совместительства к работнику может применено дисциплинарное взыскание в сроки и порядке, установленные ТК РФ. Так что у вас есть возможность применить к директору дисциплинарное взыскание, если факт работы по совместительству у другого работодателя был выявлен не более месяца назад и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Решать вопрос о перерасчете заработной платы исходя из положений ст. 285 ТК РФ может только организация, в которой директор работал по совместительству. А как я поняла, ваша организация является работодателем по основному месту работы, поэтому вы не можете обратиться в суд с иском о признании его работы в другой организации совместительством и взыскании излишне выплаченной заработной платы.
Так же нельзя установить в судебном порядке продолжительность фактически отработанного им времени по основному месту работу. Это, как я думаю, не дело суда. Но даже если этот иск будет рассматриваться в суде, для обеспечения иска потребуется представитьдоказательства, подтверждающие ваше требование. В данном случае табели учета рабочего времени, даже после их сравнения, не докажут, что работник не находился на работе или не выполнял свои трудовые функции все 8 часов рабочего времени. Должны быть другие доказательства, например, фиксация времени прихода на работу и ухода с работы в соответствующей книге учета, или видеонаблюдение с указанием даты и времени записи. Мне трудно что-либо советовать не зная, как у вас поставлена работа по контролю за трудовой дисциплиной. Даже если вы докажете, что директор не отрабатывал установленную Правилами внутреннего трудового распорядка норму часов, вам надо будет доказать, что выплаченная за период его отсутствия без уважительных заработная плата является прямым действительным ущербом, причиненным работодателю. А это практически невозможно, так как з/п не подпадает под понятие прямого действительного ущерба. Материальную ответственность не следует путать с другими мерами материального воздействия за нарушение трудовой дисциплины. Кним можно отнести, например неоплату прогулов, времени опоздания и отсутствия на работе менее четырех часов подряд без уважительных причин, простоя по вине работника, полное или частичное лишения премии за производственные упущения.
Эля, не подумайте, что пытаюсь доказать Вам правоту работника. Ни в коем случае. Я просто хочу, чтобы Вы поняли как примерно будет рассматриваться ситуация в суде. Суд - это прежде всего состязательность сторон в доказывании своей правоты в соотношении с буквой закона. Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Следует обратить внимание на содержащееся в ч. 2 ст. 55 ГПК РФ указание на то, что доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда. Под нарушением закона следует понимать, во-первых, получение сведений о фактах из не предусмотренных законом средств доказывания; во-вторых, несоблюдение процессуального порядка получения сведений о фактах в судебном заседании; в-третьих, привлечение в процесс доказательств, добытых незаконным путем. Одной из проблем доказывания в трудовых спорах является определение характера связи содержания доказательств с доказываемым фактом, в зависимости от чего они подразделяются на прямые и косвенные. Прямые судебные доказательства имеют однозначную связь с доказываемым фактом, что и позволяет сделать единственный вывод о его существовании или отсутствии. В косвенных доказательствах содержание имеет с доказываемым фактом многозначную связь, что, в свою очередь, приводит к нескольким вероятным выводам.