[Kak_tak]

Сменилось руководство организации, дела еще не приняли, но пришел дядька и предъявил трудовой договор (срочный) с ужасными условиями для работодателя, (правда добавил, что он может уволиться по соглашению сторон но выплатить мы ему должны ненамного меньше):
по пунктам
1. работнику установили должностной оклад в ЕВРО (4000), далее если при наступлении определенных обстоятельств оклад может быть увеличен (по годам, до 5000, 10000 ЕВРО). Этим же числом сделан доп. о том, что з/п выплачивается из расчета не выше 45 руб за 1 ЕВРО.

2. В случае если ТД расторгается по инициативе работника, при условии что работодатель не вовремя и не вполном объеме выплачивает з/п или не предоставил работнику помещения, инвентарь, оборудование и т.д., Работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере, равном сумме долж. окладов за кол-во оставшихся месяцев года, в котром произошло увольнение, а также сумме должностных окладов, которые он могбы получить при продолжении работы в течение следующего года.

3. Есть пункт в котором при расторжении ТД по инициативе работодателя тоже выплачивается огромная компенсация.

4. Есть пункт о том если у работника увольняется его непосредственный начальник, то работник увольняется на тех же условиях.

5. Кроме того договоров оказалось два, все подписаннные как надо!!! Один (ужасный) от 01 числа, другой (формальный) от 03 числа.

6. Место работы - указан только город и организация.

Вообщем караул, такой договор вижу впервые!!!!!!!!

Ну вот собственно мои мысли:

1. Установление з/п в иностранной валюте это конечно ущемление прав работников и нарушение трудового законодательства, но не причина к расторжению ТД((( Так что придраться я так думаю не к чему. Доп делать нужно на конкретную сумму в рублях. З\п и другие выплаты как, ему считать, смотреть курс ЦБ на даты выплат?

2. Да зарплату иногда платили не вовремя, но в полном объеме, но будет ли это основанием для выплаты компенсации, думаю, что нет? А доказать то, что работнику не были предоставлениы необходимые условия тяжело, при том что эти условия были соблюдены.

3. Без коментариев.

4. Я счимтаю что это глупость полнейшая, никогда его уволиться по этому основанию не заставишь.

5. Вот по этому поводу хочу посмотреть его трудовую книжку, какой договор туда вписан, если от 03 числа, то с договором (ужасным) от 01 его можно будет послать. Есть еще какие мнения по данной ситуации, буду рад услышать?!!!

6. Я данного работника в глаза первый раз видел, но со слов других работников они его на рабочем месте тоже редко видели. Но вот рабочее место точно в ТД не определено (ПВТР пока не видел, и если они вообще, вопрос), в таком случае если кто нибудь напишет докладную записку о том что данный работник отсутствовал на рабочем месте, можно выговор объявить и т.д.

[Kak_tak]

Нашел приказ о приеме его на работу (по "нормальному" договору), также в трудовой внесена запись о том, что работник принят на работу с 03 числа (по "нормальному" договору), Заявление о приеме на работу тоже с 03 чиса.

[Людмила С.]

Kak_tak, есть ли росписи работника об ознакомлении с приказом о приеме на работу, а также об ознакомлении с ЛНА? Кроме того, обратите внимание, оговорена ли в трудовых договорах конкретная дата начала работы в назначенной должности. В своей информации Вы ссылаетесь на дату заключения ТД (как я поняла). И еще. Согласно кадровому делопроизводству все заключаемые ТД подлежат регистрации. Если такая регистрация велась, то какой из этих договоров был зарегистрирован. В случае, если работник в судебном порядке будет оспаривать законность второго ТД, настаивая на первом ТД, то вам придется доказывать обратное, тогда пригодятся такие "мелочи", как регистрация ТД, ознакомление работника под роспись с приказом о приеме на работу, содержание которого совпадает с условиями второго ТД. Раз есть роспись, значит он не возражал с указанными в приказе условиями. Поднимите другие документы, связанные с его деятельностью. Возможно они содержат какую-нибудь полезную для Вас информацию.
Что касается применения дисциплинарного взыскания, то одной докладной записки будет мало. Необходимо комиссионно составить акт об отсутствии его на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня, затем отобрать письменное объяснение по этому поводу. Обратите внимание на "более четырех часов подряд", т.е. в акте должно быть указано, что отсутствовал работник, например, с 8.00 до 12.00 и с 13.00 до 13.15. Время, отведенное для отдыха и приема пищи, не учитывается. Если будет зафиксировано отсутствие работника в течение ровно 4-х часов, то это отсутствие не является прогулом. И только после этого возможно применить дисциплинарное взыскание.