[Тимошенко Владимир Андреевич]

Работодатель с 1-го июня 2009 года начал процедуру сокращение штата. Работник был письменно предупреждён о сокращении. В связи с тем, что ему в этот период предложили не все вакансии он был восстановлен судом с 1-го сентября 2009 года. Однако пока проходило судебное разбирательство по восстановлению работника на работе, работодатель принял на имевшиеся вакансии у него других лиц.
В результате чего после восстановления работника на работе, он повторно был предупреждён о сокращении и на сей раз его по истечении срока предупреждения его уволили вновь, не обременяя себя необходимостью предлагать вакансии (т.к. работодатель их занял, а только потом стал предупреждать работника второй раз).
Как доказать, что работодатель в данном случае обязан был предлагать работнику все вакансии, имевшиеся у него на начало процедуры сокращения, а не только на момент последнего (второго) предупреждения.
Ведь в итоге законность увольнения работника поставлена в зависимость от количества попыток увольнения, а не необходимости соблюдения требований ТК РФ по его преимущественному трудоустройству.
Коллеги, прошу вас высказать своё мнение.

[Stasi]

Сообщение от Тимошенко Владимир Андреевич

Однако пока проходило судебное разбирательство по восстановлению работника на работе, работодатель принял на имевшиеся вакансии у него других лиц.

А что работодателю мешало это сделать? Работник судится, т.е. на момент суда трудовые отношения еще не восстановлены. Работодатель по своему усмотрению заполняет вакансии.
Да, в период первого уведомления вакансии не были предложены - это нарушение, увольнение незаконно, из-за этого и судимся. После положительного решения суда работник восстанавливается во всех своих правах (в той же должности, с той же зарплатой, с теми же условиями ТД). И при повторном уведомлении работодатель должен провести всю процедуру заново, с предложением вакансий. которые есть или появляются в период предупреждения об увольнении. На этот период у работодателя никаких вакансий нет.
При чем тут прежнее уведомление? Прежнее незаконной увольнение с нарушением процедуры - это один эпизод, а второе увольнение - это совершенно другой эпизод.

[Тимошенко Владимир Андреевич]

Вакансии были заняты в период 1-го предупреждения и ДО первого увольнения работника, однако без соблюдения требований ст. 179 ТК РФ. Что собственно и послужило основанием для восстановления работника.

[Stasi]

Сообщение от Тимошенко Владимир Андреевич

Вакансии были заняты в период 1-го предупреждения и ДО первого увольнения работника, однако без соблюдения требований ст. 179 ТК РФ. Что собственно и послужило основанием для восстановления работника.

Ну это дело не меняет. Было нарушение: работодатель не предложил вакансии. Когда он принял на вакантные должности работников - значения не имеет. Главное, что в период предупреждения об увольнении, когда РД обязан был предлагать вакнтные должности, такие должности имелись в наличии. РД не предложил эти вакансии. Это и есть нарушение, которое было допущено работодателем в ходе первого увольнения и было положено в основание решения о восстановлении на работе.
Вы хотите, чтобы и в решение суда о незаконности следующего увольнения было положено нарушение, допущенное в ходе предыдущего увольнения? ХитрО...
Нет, так не получится. Мухи - отдельно, котлеты - отдельно.
За предыдущее нарушение работодатель, грубо говоря, уже понес ответственность, получив решение суда о восстановлении работника на работе.

[Афина Паллада]

Stasi, я так понимаю, автор имел спрашивал, есть ли обязанность РД "восстанавливать" те вакансии, которые были не предложены, чтобы работник имел возможность воспользоваться своим правом на продолжение ТО путем перевода, которого РД в свое время не допустил по причине нарушения порядка процедуры сокращения.
Это, конечно, логично, потому что работнику нужно не восстановление на 2 месяца, а работа, на которую он бы согласился, проведи РД процедуру правильно.
Интересный вопрос. Ст. 83 ТК предполагает возможность прекращения ТД с работником, нанятым "по ошибке", если бы его наняли на место уволенного. Но в нашем случае "чужой" работник нанялся на еще вакантное место.
И если предположить, что РД обязан "восстанавливать" вакансии, в таком случае, РД обязан будет проводить процедуру сокращения уже с учетом преимущ.права - кто будет лучше "свой" восстан.работник или "чужой".
Это все мои измышления, на самом деле я склонна согласиться со Стаси, что не будет нарушением со стороны РД - не восстановление чужих вакансий.

[Stasi]

Сообщение от Афина Паллада

Это, конечно, логично, потому что работнику нужно не восстановление на 2 месяца, а работа, на которую он бы согласился, проведи РД процедуру правильно.

Но работник не просил в требованиях принять его на должность, которая была вакантна и не предложена. Да и даже если бы просил - суд не смог бы удовлетворить его требования, поскольку суд не обладает полномочиями обязать работодателя заключать допсоглашения о переводе на другую должность.
У меня где-то было решение суда по примерно аналогичной ситуации - в процессе сокращения работник согласился на предложенную должность, но работодатель ему отказал (вроде квалификация не подходила). В суде после увольнения он просил чтобы его приняли на ту должность, в которой работодатель ему отказал. Суд не удовлетворил иск. Т.е. увольнение было признано незаконным, но суд в восстановлении отказал, поскольку "не занимается трудоустройством работников" (на другие должности).
Я тоже считаю, что работодатель не обязан восстанавливать статус кво всей ситуации на тот момент. Восстанавливается автоматически только должность незаконно уволенного работника. Вводить же другую должность (или еще одну единицу другой должности) работодатель не обязан, поскольку сам решает вопросы штатного расписания. И ни один суд не обяжет работодателя вместе с восстановлением работника добавить еще одну единицу (вакантную) в штатку.
Уволить принятого сотрудника, чтобы освободить вакансию для восстановленного работника, работодатель также не вправе.