[vithaupt]

Вопрос:
У меня контракт с немецкой компанией напрямую с Германией.
Со мной в России работает управляющий по такому же контракту. В нем написано, что они обязуются все блюсти по законам РФ. На данный момент мы не сходимся во мнениях работы в России с управляющим и напряженная обстановка. Вчера приехал директор департамента нашей компании из Германии и у нас состоялся разговор.

После разговора они объявили мне, что я недовольна работой, у меня другие взгляды и нам лучше расстаться. Уже видимо в Германии была готова бумага об увольнении, так как она по факсу пришла в течении 5 мин.

Директор посовещался со своей юридической компанией и сказал, что я числюсь у них до конца апреля, но должна доработать и все дела передать до конца марта и быть свободной. У меня вопрос:…

Ответ: Уважаемая ...,

Понятие «договор напрямую» скорее всего, предполагает, что работодатель заключает договор так, и согласно тем нормам, которые существуют в стране самого работодателя.

То есть работодатель «напрямую» задействует иностранного гражданина в любой точке мира, заключая с ним трудовой договор, без участия своих филиалов, представительств или других посредников-работодателей.

Если в Вашем случае это действительно так, то следует учитывать права и обязанности работодателя, существующие в его стране, а так же не забывать о Вашем особом статусе по отношению к работодателю и о своих правах в его стране.

Любой работодатель в Германии обязан соблюдать массу требований и условий по трудоустройству работников, как в стране, так и за рубежом.

В зависимости от того, насколько в Вашем случае сам договор, процесс и обоснование увольнения подлежал применению нашего (немецкого) трудового, социального и гражданского права, Вы можете с помощью немецкого адвоката:

— проверить содержание договора на его соответствие трудовому законодательству Германии,

— описать и проанализировать процесс увольнение на его соответствие этим нормам,

— доверить общение с немецким работодателем о правомерности его действий и внесудебному урегулированию в виде одноразовой компенсации.


Особое внимание следует обращать немецким работодателям, задействующих граждан из других государств на их социальное и медицинское обеспечение и страхование по тем нормам, которые действуют для работников внутри страны (Германии) лишь с некоторыми отклонениями и поправками.

Кроме того существует масса обязанностей по регистрации т.н. «зарубежных рабочих мест» в соответствующих ведомствах внутри страны.

При всём этом, обратившись к своему немецкому адвокату, у Вас появиться возможность общения с немецкими органами по допуску, контролю и регулированию трудоустройства зарубежных граждан для компаний Германии, а так же с их помощью инициировать и участвовать в проверке соблюдения компанией трудовых, налоговых, социальных и корпоративных законов Германии при трудоустройстве зарубежных граждан.

Смею Вас заверить, что учитывая сложность и многогранность всех этих положений более 90% немецких компаний всячески пытаются их обойти при трудоустройстве зарубежных граждан, а так же при их увольнении.

Инструменты легального обхождения разнообразны и не предсказуемы, от «специально корректированных трудовых договоров» до «специально сконструированных схем трудоустройства».

При этом нарушения запрограммированы и достаточно с помощью немецкого адвоката, обратиться в компанию с указанием на совершенные правовые ошибки в трудоустройстве зарубежных граждан.

В этом случае иностранный гражданин может рассчитывать на внесудебную компенсацию в размере нескольких месячных зарплат (в зависимости от степени нарушения) и заключения внесудебного соглашения с бывшим работодателем.

Кроме всех общих вопросов затронутых выше, следует упомянуть об особых требованиях в немецком трудовом законодательстве к самому процессу разрыва трудовых отношений.

В зависимости от конкретного случая, обоснования увольнения, причинах и форме его осуществления возможны (и очень часто встречаются) прямые нарушения таких положений.

Например, одним из условий увольнений по причинам качества работы, квалификации, поведения и т.д. исходящих от самого работника, является наличие письменных предупреждений с точным описанием подобных несоответствий и требованием их устранения в дальнейшем, которых (в случаях «средней тяжести») должно быть хотя бы два.

Обхождение этих или подобных требований закона в самом тексте договора является недействительной или нарушающей права работника статьёй договора, о чём зарубежный работник разумеется знать не может.

Этим и многими другими «позициями незнания» иностранного работника (к огромному сожалению) могут с успехом пользоваться многие «прямые» зарубежные работодатели.

Об этом рекомендуется говорить с ними «напрямую» на их языке, по их законам, но с помощью своего адвоката.
V.Haupt