[Permyakova300388]

Сообщение от Сайкин Кирилл Андреевич

Сообщение от Permyakova300388


а если мы отменяем приказ об увольнении, мы должны выплатить ему зар.плату за время вынужденного прогула?




да

Еще есть вопросик по этому поводу, прочитала что оплата за вынужденный прогул выплачивается за время этого вынужденного прогула, но не более чем за три месяца, так ли это?

[Сайкин Кирилл Андреевич]

Сообщение от Permyakova300388

но не более чем за три месяца,

Бред сивой кобылы, простите за прямоту. Вынужденный прогул оплачивается полностью.

[Permyakova300388]

Спасибо за исчерпывающие ответы)))))))))

[Permyakova300388]

Статья 10
Договор может быть прекращен или расторгнут в порядке и на основаниях, предусмотренных действующим законодательством. Увольнение без законного основания влечет за собой восстановление Работника на прежней работе с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца.

("Охрана труда" (Ритер М.О.) ("Налоговый вестник", 2009))

[Сайкин Кирилл Андреевич]

Сообщение от Permyakova300388

но не более чем за три месяца.

не соответствует действительности, Трудовой кодекс такого ограничения не содержит

[алина13]

и все-таки ,по-моему, предписание ГИТ вам не оспорить при отсутствии у вас в наличии заявы раб-ка об увольнении или соглаш. об уволь.по соглаш.сторон...
отсюда:спор тоже , мне кажется, отсутствует - документов для увольнения по указанному основанию не хватает, поэтому предписание ГИТ законно...
на каком доказательстве вы будете основывать его незаконность при таком документальном раскладе? если бы док-ты, указаннные выше у вас были, а работник обратился в ГИТ, то его бы оттуда "отписались" - типа спор и обращайтесь в суд, неужели вам это неясно?

[Permyakova300388]

Сообщение от алина13

если бы док-ты, указаннные выше у вас были, а работник обратился в ГИТ, то его бы оттуда "отписались" - типа спор и обращайтесь в суд, неужели вам это неясно?

Это все предельно ясно... Просто не понимаю... Закон на стороне работника... Сама до этой ситуации яро защищала работников, считая что во многом и многие работодатели наглеют, но на этот раз сама приняла заявление об увольнении, расчитала сотрудника... И после получения письма из ГИТ созванивалась с этим сотрудником, на что получила ответ что есть личные обиды на работодателя и это единственный способ наказать его. А за личные обиды пострадал кадровый работник... И что Закон защищает?

[Сайкин Кирилл Андреевич]

Permyakova300388, дело не в личных обидах и не в законе. Был бы нормальный режим хранения документов - заявление на увольнение было бы на месте, и никаких вопросов не было бы. Кроме себя Вам винить некого. Так что забудьте про эмоции, они в деле не помощник

[Permyakova300388]

В случае невыполнения предписания ГИТ об отмене приказа об увольнении и привлечении руководителя за это к административной ответственности по ст. 19.5 КоАП может ли ГИТ после этого повторно выдать предписание, содержащее аналогичное требование и новый срок для исполнения (например, если недовольный бездействием работодателя работник снова накатает жалобу в ГИТ и будет настаивать на выполнении ранее заявленных его требований об отмене приказа) на том основании, что в соответствии с ч. 4 ст. 4.1 КоАП назначение административного наказания не освобождает лицо от исполнения обязанности, за неисполнение которой административное наказание было назначено?

[Permyakova300388]

Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (ст. 361 ТК РФ).Независимо от способа инициирования работодателем дела об оспаривании данного предписания в суде суд при рассмотрении такого дела проверяет законность увольнения работника, которого привлекают к участию в деле. Срок обращения самого работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ, составляет по спорам об увольнении один месяц.
Поэтому в случае возбуждения в суде дела об оспаривании предписания об отмене приказа об увольнении работника за пределами указанного срока работодатель вправе заявить о применении последствий пропуска работником срока, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ. Данный вопрос решается судом в каждом конкретном случае исходя из уважительности причин пропуска работником этого срока. Что может предпринять суд по отношению к работнику, если уважительных причин для пропуска срока, установленного ст. 392 ТК РФ, нет?