[mouse]

Полюх,но 74 ст. утсанавливает срок в случае возможности массового увольнения, а у нас 1 человек.
Просто получается: уведомляем, предлагаем другую работу, работник либо соглашается на неполное время (подписывает ДС), либо на другую работу (изменения в ТД) либо не соглашается и увольняем по ст.77 п.7.
По крайней мере вижу вот такие варианты

[Полюх]

Да к сожалению других вариантов я тоже не вижу. Обратите внимание в связи с тем, что произошли организационные или технологические изменения условий труда, должен быть соответствующий приказ, на основании которого вы отправили работнику уведомление. В приказе указываются возникшие причины, которые вынуждают сократить или перевести на неполный рабочий день именно обозначенную должность. В случае если вам полная ставка, которая находится под вопросом, не требуется и в не зависимости от решения возникшей у вас проблемы, не забудьте внести изминения в штатное расписание.

[Незна_com_ка]

Сообщение от Полюх

не забудьте внести изминения в штатное расписание.

О чем изменения в штатном расписании? Если речь в приказе будет идти о том, что "вывести должность такую-то - 1ед.", а "ввести должность такую-то - 0,5 ед.", то это сокращение численности. Уведомляем за 2 месяца и предлагаем вакансию 0,5. Почему нет?

[Афина Паллада]

Незна_com_ка, "...то это сокращение численности"
Я понимаю, что среднюю численность можно вывести, как не целое число...
Но ведь фактически на полставки принимают не пол-человека, а целого..
Любопытно, каким образом Вы сократите пол-человека? А пол-человека будет продолжать ходить на работу?

[Незна_com_ка]

Сообщение от Афина Паллада

Незна_com_ка, "...то это сокращение численности"

Любопытно, каким образом Вы сократите пол-человека? А пол-человека будет продолжать ходить на работу?

Почему пол-человека? Сокращаем единицу, а предлагаем вакансию 0,5 единиц, соответсвенно рабочий день 20 часов, половина зарплаты.... Почему нет? мы всегда именно так делаем

[Афина Паллада]

Незна_com_ка, я поняла Вашу мысль и благодарю за неё.
На "почему нет?" я не буду Вам отвечать категорично, поскольку не могу утверждать, что моя точка зрения верна, а Ваша - ошибочна. Вполне, что наоборот, тем более, что по сокращению работник имеет больше льгот.
Но порассуждаю (не затрагивая статей по соглашению сторон): в последнем случае вполне логично, что любое изменение ТД, а не только тр.функции, необходимо проводить через сокращение. Поскольку режим раб.времени - это одно из условий ТД.
Но как мы понимаем, всё, что не касается тр.функции, проходит через ст.74 ТК. Всё, что касается тр.функции, проходит через сокращение.
1. Изменение размера ставки - это не трудовая функция.
2. Что законодатель подразумевает под "другой" работой? Я так понимаю, исходя из определения о совместительстве, что по иной тр.функции:
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

[Незна_com_ка]

Афина Паллада, согласна с Вами, но мы идем на такой риск. Внешне всё выглядит нормально: вносим изменение в штатное расписание исключая единицу и вводим ноль-сколько-то. Далее уведомляем работника за два месяца (дополнительно проводим все необходимые процедуры (уведомление ПК и СЗ)) и предлагаем работнику другую работу: все имеющиеся вакансии у работодателя (с учетом ст.81 ТК), в том числе и наль-сколько-то. А дальше уже дело за работником на что он согласится. Под 74 ТК вообще подвести такую процедуру практически не возможно (если это обусловлено просто отсутствием необходимости загрузки работника на полную единицу, когда в производстве и структуре ничего не меняется). Особенно актуальна такая проблема, когда происходит так называемая "оптимизация численности".

[Трошина Ольга]

Добрый день! Хочу поднять темку и посоветоваться.
Ситуация следующая: на производственном предприятии, кроме грузовых машин, есть два легковых автомобиля - директорская и для общих разъездов. Свою машину директор водит сам, а машина для общих разъездов "закреплена" за конкретным водителем, т.е. внутренним приказом предприятия этому водителю предоставлено право ездить именно на этой машине и возложена обязанность отвечать за ее техническое состояние.
В условиях сложившегося кризиса, предприятие экономит на всем, в том числе и на бензине, использование служебной машины сокращено до минимума, ТОЛЬКО по разрешению директора в ОСОБО необходимых случаях. Водитель, как и положенно, приходит на работу с 8.00 до 17.00, но, практически, весь рабочий день либо тихо дрыхнет в машине (ожидая возникновения ОСОБОГО случая) либо "валяет дурака" на территории. Ожидается получение новой машины (по лизингу) - Хендай Портер (пятинонник). Руководство предложило водителю "пересесьть" на новую машину. Водитель вроде не против, но попросил увеличения оклада, т.к. там придется ездить целый день по Москве и области. Естественно получил отказ, т.к. оклады у всех водителей одинаковые, а работа именно ВОДИТЕЛЕМ (т.е. непосредственное передвижение на автомобиле, а не сон в нем) входит в его должностные обязанности. Такое развитие ситуации не очень удовлетворяет интересам компании, т.к. ничего сверх естественного предложено не было, но человек проявил себя не с лучшей стороны. Последовала обратная реакция, с которой и связаны мои вопросы:
1. Поставлена задача перевести этого водителя на неполное рабочее время с соответсвующей оплатой. Подойдет ли приказ об ограничениях в использовании служебного автомобиля, в качестве доказательства изменения организационных условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ?
2. При составлении приказа о переводе этого водителя на неполное рабочее время, стоит ли ссылаться на приказ об ограничениях в качестве основания?
3. Под новую машину в штатке есть вакансия, которую и было предложено занять. При ознакомлении с приказом о переводе на НПР, мы обязаны предложить все имеющиеся вакансии, но теперь руководство КАТЕГОРИЧЕСКИ против сажать его на новую машину. Можно ли это как-то разрулить?
Буду ОЧЕНЬ благодарна за ответы и советы! Спасибо!