[Dreamer]

Уважаемые пользователи, здравствуйте!
Подскажите пож-ста, как возможно поступить и чего ожидать от работодателя в след. ситуации -
С работодателем был заключен бессрочный ТД в котором четко указан размер заработной платы - 14000 рублей. Размер фактической ЗП (оклад) составляет 33000 рублей. Непосредственный руководитель, в попытках сократить штат своего отдела, предложил работнику перейти в другой отдел, фактическая ЗП в котором (оклад) на 5000 рублей меньше. Работник отказался и теперь работодатель грозиться "посадить" его на прописаный в договоре оклад. Правомочен ли работодатель так поступать и что в данной ситуации следует предпринять работнику?
Спасибо.

[Людмила С.]

Уважаемый Dreamer! Поясните, что Вы понимаете под размером заработной платы в ТД, окладом и фактическим размером заработной платы (окладом)? В ТК РФ эти два понятия разнятся. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбовки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), т.е. все выплаты в совокупности, размер которых может колебаться в зависимости от установленных размеров компенсационных и стимулирующих выплат. Оклад же - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных обязанностей) определенной сложности за календарный года без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Размер компенсационных выплат определяется, как правило, законами, НПА Правительства РФ. Стимулирующие выплаты- виды, размер и т.п. - определяются, как правило, локальными нормативными актами орагнизации (предприятия). Так что же зафиксировано в Вашем ТД под цифрой 14000 рублей? Людмила Юрьевна

[Dreamer]

Дословно написано следующее:
За выполнение предусмотренной натоящим Договором работы Работодатель выплачивает Работнику должностной оклад в размере 14000 рублей.
Основания и порядок премирования Работника регламентируются утвержденным Работодателем Положением о премировании работников.

Работник естественно данного положения в глаза не видел..

[Людмила С.]

Таким образом, как я поняла, Ваша заработная плата складывается из оклада по занимаемой должности согласно штатному расписанию, 14000 рублей, и стимулирующих выплат соласно Положению об оплате труда, которые колеблятся от 15 до 20 тыс. рублей, т.е. в районе 120 % от оклада. Не великовата ли стимуляция? Думаю, что в Положении зафиксирован значительно меньший размер. Видимо имеются иные виды доплат к окладу. Но это не главное. Как я понимаю, оклад по должности согласно штатному расписанию, на которую Вам предложили перейти, составит 9000 рублей. И это Вас естественно не устраивает. Я Вас понимаю. Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в т.ч. размер оклада, работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются уловиями, обязательными для включения в трудовой договор. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон этого договора, которое заключается в письменной форме. Перевод на другую работу, т.е. постоянное или временное изменение трудовой функции работника и(или) структурного подразделения, в котором работает работник (если это структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при условии продолжения работы у того же работодателя, относится именно к таким изменениям определенных в ТД условий (ст.ст. 71, 71.1 ТК РФ). Следовательно, решение о переводе на другую должность принимается только с Вашего согласия, при этом сначала заключается письменное соглашение к друдовому договору, а затем только издается приказ о переводе. Что касается компенсационных доплат и стимулирующих выплат. Каждая организация обязана иметь такие локальные нормативные акты, как Коллективный договор, а при его отсутствии Правила Внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о премировании и материальной помощи, т.д. По закону Вас обязаны были ознакомить с ними при трудоустройстве. Однако этого сделано не было. Поэтому, Вы можете в рамках сделанного предложения о переводе попросить ознакомить Вас с этими документами, в случае согласия зафиксировать процент стимулирующих выплат в допсоглашении. В Колдоговоре или Положении об оплате труда, Положении о премировании в обязательном порядке указываются случаи лишения премиальных выплат и лишения премии (не путайте эти разные понятия), а также порядок лишения. В любом случае, при полном или частичном лишении премиальных выплат в приказе должны быть указаны причины, в основаниях - подтверждающие это документы. Если этого нет, то работодатель нарушает свои же нормы. Попытайтесь под любым предлогом ознакомиться с указанными мной НПА. В противном случае очень сложно давать какие-либо советы, только на уровне предположений, что не очень эффективно. Людмила Юрьевна

[Dreamer]

Сообщение от Людмила С.

Как я понимаю, оклад по должности согласно штатному расписанию, на которую Вам предложили перейти, составит 9000 рублей.

Уважаемая Людмила Юрьевна, все не совсем так....
Дело в том, что оклад по договору в фирме у всех одинаковый и составляет 12000 рубл., а вот фактические оклады разнятся от 16000 до 33000 рублей.
Получается, что по бумагам, работник переходит на равнооплачиваемую работу, а фактически теряет в окладе 7 тыс.
Например, на данный момент чистый заработок работника, котоорого собираются перевести, согласно расчетному листу составляет 33000., а по бумагам его оклад 14000рублей. В случае перевода в другое, структурное подразделение, оклад работника на бумаге, по прежнему остается в размере 14000 рублей, а оклад фактический существенно "падает".
Но сейчас уже, речь идет не о переводе поскольку работник отказался, а о том, что работодатель обещает ему за этот отказ платить оклад прописаный в договоре. Вот... Насколько это правомерно и может ли работник, при обращении в суд ссылаться на ту ЗП. которую он получал до того как работодатель привел свою угрозу в действие?

[Людмила С.]

Уважаемый Dreamer! Вы опчять путаете два понятия: должностной оклад и заработная плата. В предыдущем послании Вы указали, что согласно ТД работодатель выплачивает работнику должностной оклад в размере 14000 рублей. Сейчас утверждаете, что фиксированный размер оплаты труда составляет 12000 рублей. Четко определите для себя, что разговор идет не об окладе, а о заработной плате, т.е. оклад плюс доплаты. Я уже писала, что размер доплат может колебаться. Все зависит от их вида и размера. Как правило, эти доплаты оговариваются в ТД, а их размер в соответствующих локальных нормативных актах организации: Колллективный договор, Положение об оплате труда, Положение о поощрении и т.п. Если в ТД говориться, что помимо оклада работодатель обязуется выплачивать какие-то конкретные надбавки и доплаты, а также их размер, то он не вправе в одностороннем порядке отказаться от этих выплат. Если же конкретные виды, размеры доплат и условие их выплат не оговариваются, а идет ссылка на соответствующие локальные нормативные акты, то необходимо изучить эти акты, возможно в них оговариваются условия, при которых выплата доплат может прекращена работодателем в одностороннем порядке. Тогда работник будет получать только факсированный размер оплаты труда, т.е. оклад. Очень сложно что-либо советовать. Изучите еще раз трудовой договор, особенно условия оплаты труда, Положение об оплате труда и что еще есть в вашей организации, регламентирующее оплату труда. При обращении в суд в исковом заявлении Вы будете обязаны ссылаться именно на эти документы, оговаривая какие их положения нарушил работодатель. Еще раз прочтите мое предыдущее послание, в котором я даю опрделения оклада и заработной платы. Людмила Юрьевна

[Людмила С.]

Уважаемый Dreamer! Вы опять путаете два понятия: должностной оклад и заработная плата. В предыдущем послании Вы указали, что согласно ТД работодатель выплачивает работнику должностной оклад в размере 14000 рублей. Сейчас утверждаете, что фиксированный размер оплаты труда составляет 12000 рублей. Четко определите для себя, что разговор идет не об окладе, а о заработной плате, т.е. оклад плюс доплаты. Я уже писала, что размер доплат может колебаться. Все зависит от их вида и размера. Как правило, эти доплаты оговариваются в ТД, а их размер в соответствующих локальных нормативных актах организации: Колллективный договор, Положение об оплате труда, Положение о поощрении и т.п. Если в ТД говориться, что помимо оклада работодатель обязуется выплачивать какие-то конкретные надбавки и доплаты, а также их размер, то он не вправе в одностороннем порядке отказаться от этих выплат. Если же конкретные виды, размеры доплат и условие их выплат не оговариваются, а идет ссылка на соответствующие локальные нормативные акты, то необходимо изучить эти акты, возможно в них оговариваются условия, при которых выплата доплат может прекращена работодателем в одностороннем порядке. Тогда работник будет получать только факсированный размер оплаты труда, т.е. оклад. Очень сложно что-либо советовать. Изучите еще раз трудовой договор, особенно условия оплаты труда, Положение об оплате труда и что еще есть в вашей организации, регламентирующее оплату труда. При обращении в суд в исковом заявлении Вы будете обязаны ссылаться именно на эти документы, оговаривая какие их положения нарушил работодатель. Еще раз прочтите мое предыдущее послание, в котором я даю опрделения оклада и заработной платы. Людмила Юрьевна

[Dreamer]

Людмила Юрьевна, спасибо Вам за подробный ответ.
Насколько я понял, в данном случае, работодатель вполне может "опустить" работника до уровня оклада, указаного в договоре...
P.S.
Размер оклада в своих сообщениях я путал, т.к. ситуация не лично моя..))
Еще раз, огромное спасибо!

[Людмила С.]

Вариант возможен. Повторяться не буду. Все зависит от условий заключения трудового договора. Людмила Юрьевна