[Ольга1970]

Работодатель снизил подруге з/ плату.Она обратилась в юридический отдел с заявлением, в котором просил дать разъяснение о незаконности действий представителей работодателя, так как оснований для изменений существенных условий труда не имелось. Юридический отдел ответил, что действия работодателя вызваны ухудшением экономического положения и потому не противоречат законодательству. Соответствует ли ответ юридического отдела законодательству?

[Андрей Юрьевич]

Добрый вечер! Ответ юридического отдела трудовому законодательству не соответствует по следющему:

Снизить зарплату в связи с тяжелым материальным положением организации нельзя. В соответствии со ст. 57 ТК РФ размер заработной платы является обязательным условием для включения в трудовой договор, т.е. обязательно должен быть в нем оговорен. При этом необходимо отметить, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
В одностороннем порядке работодатель может изменить определенные сторонами условия договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Это, к примеру, появление или ликвидация структурного подразделения, расширение производства, внедрение новой техники или технологий. Тяжелое финансовое положение в эти причины не входит.

С уважением!

[kurthaun]

Добрый день!

А как быть, если Работодатель повышает зарплату по причине инфляции (на данный момент оклад уже 6350 рублей), но в договоре 5-летней давности оклад был 2435 рублей?
Обязан ли и в этом случае Работодатель в каждом случае повышения зарплаты делать дополнительные соглашения к трудовому договору?

[Афина Паллада]

"Обязан ли и в этом случае Работодатель в каждом случае повышения зарплаты делать дополнительные соглашения к трудовому договору?"
Да, причем, желательно, сначала заключать ДС об изменении (ст. 72 ТК) условия договора в части оплаты труда (ч.1 ст.57 ТК), а потом уже повышать

[kurthaun]

Спасибо за ответ!

А если Работодатель повышает зарплату, но не заключает ДС об изменении, можно ли его за такую нерадивость привлечь к ответственности (через обращение в трудинспекцию, например)?

[_Виктория_]

Сообщение от kurthaun

Спасибо за ответ!

А если Работодатель повышает зарплату, но не заключает ДС об изменении, можно ли его за такую нерадивость привлечь к ответственности (через обращение в трудинспекцию, например)?

Оно Вам надо? Если допсоглашения отсутствуют, для Вас, как для работника негативных последствий нет.
Вот придет аудиторская проверка, работодатель замучается за все предыдущие годы допсоглашения лепить

[kurthaun]

Надо.
Отношения с Работодателем всеравно испорчены.
Уволить он меня не может.
Но за то, каждый месяц Замечания и Выговор со снижением премии на 100%.
Поэтому на него повоздействовать было бы просто за счастье!

А аудит не решение проблемы.
Аудиту платит деньги Работодатель и тот в свою очередь оформляет ему всё ОК. Т.е. покупает его, одним словом.
У меня такие деньги есть, перекупить аудит и натравить его на моего Работодателя?

Даже трудинспекция и то постарается отмазать Работодателя!

[kurthaun]

Еще один вопрос по теме.

По положению об оплате труда работникам предусмотрена выплата премии в размере 20% от базового оклада.
Условием возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности является отсутствие следующих нарушений:
а) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
б) прогул;
в) появление в производственных помещениях и на территории предприятия в рабочее и вне рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
г) совершения по месту работы хищения.

Но тем не менее работника наказывают, помимо Замечания и Выговора, еще и лишением премии на 100% и снижением базового оклада за один день месяца на 45% за отказ делать непредусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией работу (только за дополнительную плату) и за незастегнутую верхнюю пуговицу спецодежды и выдуманное отсутствие диэлектрических перчаток при сборке электросхемы, где их применение собственно и не требовалось.

На основании ст.137, 138 ТК РФ размер удержаний не может превышать 20% причитающихся работнику сумм, в которые, как я полагаю, входит и 13% подоходного налога. Я прав?
Тогда получается, что для премии остается не 20%, а всего 7%?
Относятся ли подоходный налог, невыплата премии и уменьшение базового оклада к удержаниям, о которых идет речь в ст.137, 138 ТК РФ?

Но даже, если не входит подоходный налог в систему удержаний, то 20% премии + 45% от базового оклада за одну 11-часовую смену в сумме будут превышать причитающиеся по ТК удержания.

Посему возникает такой вопрос: Нарушил ли Работодатель ТК РФ? И можно ли его привлечь к административной ответственности за нарушение законодательства о труде?

И еще, работа, которую отказался выполнить работник не занимала 45% его рабочего времени, т.е. 5 часов. На ее выполнение ушло бы максимум полчаса. Все это время работник выполнял другую работу.

Не нарушил ли Работодатель и здесь ТК в части 3 ст.155, по которой оплата должна производиться (допустим даже работник виноват) в соответствии с объемом выполненной работы?

[kurthaun]

В ст.129 ТК РФ дается определение заработной плате и базовому окладу.

Но в нашем Положении об оплате туда базовый оклад определяется как вознаграждение за труд, которое выплачивается работнику при условии полного и своевременного выполнения норм труда (трудовых обязанностей), определенной сложности (квалификации) за месяц; а базовая оплата - размер вознаграждения за труд работника за фактически выполненные нормы труда (трудовые обязанности) с учетом отработанного времени.

Базовый оклад учитывает:
- присвоенный работнику квалификационный уровень, в соответствии со сложностью выполняемой работы и условиями тарифного нормирования труда (разряды, категории, иерархию должностей и т.п.);
- количество и качество затраченного работником труда;
- значимость вида работы, которой он занимается в рамках 10-уровневой иерархо-квалификационной системы.

Для оплаты труда работников используется 5 уровней для рабочих.
По каждому уровню устанавливается диапазон ("вилка"), в пределах которого работнику определяется базовый оклад, в соответствии с его квалификацией и значимостью выполняемой работы.
Базовый оклад в полном объеме начисляется за выполнение работником его норм труда (трудовых обязанностей). При невыполнении работником норм труда (трудовых обязанностей) по вине работника базовый оклад начисляется пропорционально части выполнения норм труда (трудовых обязанностей).

Диапазон ("вилка") размеров базовых окладов отражает:
- объем и разнообразие работ в пределах одной и той же квалификационной группы;
- качество и полноту выполнения работниками своих обязанностей;
- повышенные деловые качества тех или иных работников;
- степень овладения работником передовыми методами исполнения работ, гарантирующих высокую результативность и качество труда;
- уровень ответственности за исполняемые функции (принятые решения);
умение активно содействовать достижению общих результатов трудовой деятельности подразделения, предприятия.

При приеме на работу или переводе работнику устанавливается базовый оклад, равный минимальному значению диапазона ("вилки"), установленного для уровня, к которому относится его должность. По представлению руководителей подразделений, согласованному с начальником ОТиЗ и директором по направлению, с учетом квалификации, опыта и деловых качеств работнику может быть установлен базовый оклад в размере большем, чем минимальное значение диапазона ("вилки"), но в пределах соответствующего диапазона на основании приказа Директора по персоналу.

Размер базового оклада каждому конкретному работнику определяется комиссией, как правило, один раз в год. Внеочередное присвоение работнику нового размера базового оклада производится при присвоении ему новой квалификационной группы (разряда, должности, категории, класса и т.п.), а также при существенном изменении объема и содержания выполняемой работы.

Учет выполнения норм труда (трудовых обязанностей) ведется дифференцированно по категориям рабочих.

У рабочих учет выполнения норм труда (трудовых обязанностей), гарантирующих получение базового оклада в размере 100% от установленного, осуществляется по 3 показателям:

1) производственные показатели - 50%:
- прием и сдача смены, культура производства - до 5%;
- выполнение плановых заданий в соответствии с требованиями НТД (операционных карт, технологических, рабочих инструкций и других нормативных документов)- до 45%.

2) выполнение правил и норм охраны труда и промышленной безопасности - 30%.

3) рациональное использование рабочего времени, отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актов предприятия, приказов, распоряжений, указаний Работодателя или лиц, им уполномоченных для исполнения работником в силу возложенных на него трудовых обязанностей - до 20%.

Под рациональным использованием рабочего времени в целях настоящего положения понимается - использование рабочего времени, с учетом утвержденных режимов труда и отдыха, для выполнения установленных норм труда (трудовых обязанностей).