Необоснованно и без срока

Часть 5 ст. 58 Трудового кодекса предусматривает, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Однако для обратной ситуации, когда работодатель необоснованно заключил договор на неопределенный срок, хотя должен был заключить именно срочный трудовой договор, аналогичного положения в ТК РФ нет.

Если учесть положение ч. 3 ст. 58 ТК РФ, закрепляющее, что трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия, считается заключенным на неопределенный срок, получается, что незаконный бессрочный трудовой договор становится законным. Понятно, что вышеприведенное положение ч. 3 ст. 58 ТК РФ направлено на защиту прав работника, с которым заключается трудовой договор. Но при этом возникает проблема нарушения прав иных работников и прав самого работодателя.

Для наглядности

Рассмотрим конкретный пример. Работница уходит в отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ), а потом сразу в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет (ст. 256 ТК РФ). На период отпуска по уходу за ребенком за работницей сохраняется место работы (ч. 4 ст. 256 ТК РФ), причем в период пребывания в отпуске работница не может быть уволена по инициативе работодателя (ч. 6 ст.81 ТК РФ).

Работодатель на основании ч. 2 ст. 58 и ч. 1 ст. 59 ТК РФ принимает на ее место новую работницу для временного исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. Однако в трудовом договоре с новой работницей не указано, что договор срочный и что причиной его заключения является замена временно отсутствующего работника (как того требует абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В такой ситуации применение ч. 3 ст.58 ТК РФ означает, что трудовой договор с новой работницей, который по закону должен быть срочным, считается заключенным на неопределенный срок. Это нарушает права работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку за ней сохраняется место работы, а работодатель вынужден в силу ч. 3 ст. 58 ТК РФ принять на ее место другого постоянного работника, хотя в штатном расписании количество штатных единиц по данной должности не изменялось. Таким образом, также нарушаются права работодателя, который может принять на место указанной работницы только временного работника.

Возникают вопросы: какие нормы ТК РФ должны быть применены? Что делать в таком случае работодателю? Может ли он уволить новую работницу в связи с выходом первой работницы из отпуска?

Очевидно, что при заключении трудового договора с новой работницей, не указав на срочный характер трудовых отношений, работодатель нарушил требования ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 и ч. 4 ст. 256 ТК РФ.
Очевидно также и то, что новая работница была принята на место временно отсутствующей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, за которой сохраняется место работы. Изменений в штатном расписании путем увеличения количества штатных единиц по указанной должности не было.

Однако нарушение работодателем требований ТК РФ может стать основанием для привлечения его к административной ответственности в порядке ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Но на работодателя нельзя возлагать обязанность заключать бессрочный трудовой договор с работником, трудовые отношения с которым в силу фактических обстоятельств носят временный характер и в силу прямого указания закона не могут быть установлены на неопределенный срок. Иное толкование означало бы противоречие норм ч. 2 ст. 58 и ч. 1 ст. 59 ТК РФ норме ч. 3 ст. 58 ТК РФ при неуказании срока договора, в случае когда срок должен был быть указан.

Иной подход

Существует и другая точка зрения: ошибка работодателя не должна влечь негативные последствия для работников; поэтому работодатель, не указавший срок в договоре, на основании ч. 3 ст. 58 ТК РФ должен ввести в штатное расписание еще одну штатную единицу по указанной должности, чтобы трудоустроить на бессрочной основе и работницу, находящуюся в отпуске, и новую работницу.

Такой подход призван защищать интересы работниц (как находящейся в отпуске, так и новой), но в этом случае на работодателя возлагается дополнительная обязанность — ввести еще одну штатную единицу. Однако данная обязанность не предусмотрена ТК РФ, который к тому же предоставляет работодателю право самостоятельно определять штатное расписание. Это следует из положений ст.15, ч. 1 ст. 56 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ:

• трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием);
• трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием.

Это следует и из Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету кадров и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1):

• унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом;
• штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц;
• штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом;
• изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Кроме того, нельзя говорить о нарушении прав новой работницы, поскольку по фактическим обстоятельствам она временно замещала другую сотрудницу и не может претендовать на бессрочную работу. При этом следует учесть, что согласно ст. 11 ТК РФ и абз.3 п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при определении порядка регулирования трудовых отношений нужно исходить из фактического содержания отношений сторон. Другими словами, срочные трудовые отношения остаются таковыми, даже если они неправильно оформлены.

Необходимо также учесть положение ч. 3 ст. 57 ТК РФ, согласно которому трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями, если при его заключении в него не были включены какие-либо условия из числа предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

Таким образом, на основании ч. 3 ст.57 ТК РФ работодатель вправе требовать от работника заключения соглашения о внесении в уже существующий трудовой договор условия о срочном характере трудовых отношений, как того требует абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Работодатель также вправе уволить новую работницу по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора в случае выхода на работу работницы, находившейся в отпуске.

Подводя итоги, можно сделать следующий вывод. Данная ситуация не имеет однозначного решения в силу недостаточного правового урегулирования, а существующие нормы Трудового кодекса могут быть использованы для обоснования наличия как срочных, так и бессрочных трудовых отношений.

Каким образом стороны трудовых отношений или орган, рассматривающий трудовой спор, разрешат ситуацию, зависит только от точки зрения этого органа или сторон. Поэтому некоторую ясность могло бы внести уточнение Трудового кодекса положением о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований и в нарушение требований Трудового кодекса о заключении срочного трудового договора, установленных судом, считается заключенным на определенный срок.