[Клеопатра]

В конце 2008 года говорили, что моя должность сокращается и меня переведут на должность (должность чуть выше), пока основной работник находится в декрете. Я согласилась. Но это обсуждали только устно. До сих пор меня не переоформили. С нового года я получаю новый оклад, который значительно больше (как у основного работника), но разницу почему-то я должна возвращать...Сегодня дали на подпись дополнительное соглашение об обоюдном согласии расторгнуть бессрочный договор, а потом еще новый срочный договор.(чтобы подписать это 31 декабря 2008 г.) Я отказалась это все подписывать. Теперь они думают как оформить. Возможен ли перевод бессрочного договора на время отсутствия основного работника путем написания заявления о переводе либо надо заключать новый срочный договор? Возможен ли вариант написания дополнительного соглашения к действующему бессрочному договору? Можно ли будет получить компенсации при бессрочном договоре, если выйдет основной работник? Как это оформить? Что вы посоветуете?

[Суханов]

да, серьезно.

[Клеопатра]

Что делать?

[Афина Паллада]

Не думаю, что мой ответ Вам чем-то поможет..
Про суд.практику ничего сказать не могу, но встречала мнение юристов о возможности изменения срока ТД с бессрочного на срочный в связи с переводом на временное вакантное место и сокращением старой должности.
Есть еще мнение, что такое изменение невозможно, поэтому необходимо заключение нового срочного ТД и расторжение старого.
В любом случае по вышеуказанным мнениям расторжение ТД будет происходить не по основанию - сокращение, а по основанию - истечение срока ТД. Поэтому компенсации невозможны.

Эти указанные мнения применимы для суд.практики, которая считает, что предлагать временно вакантные места, кот. сохраняются за другим работником, работодатель обязан.

Встречаются противоположные решения суда, что обязанности предлагать такие раб.места у работодателя нет.

Если опираться на эту суд практику, мне кажется, что в таком случае данное соглашение может считаться как временный перевод на др. должность. Т.е. уведомление о сокращении остается в силе. Т.о. основной работник выходит на работу, другого девать некуда, т.к. его должность должны быть сокращена (или уже), поэтому происходит увольнение уже когда-то предупрежденного работника по основанию сокращение.
К сожалению, критически оценить свою "идею" в настоящий момент не имею возможности. Может, кто подправит.

Но как бы то ни было, на Ваш вопрос существует несколько ответов.

[Клеопатра]

То есть получается, что есть такой вариант:
1. Подписание уведомления о сокращении должности
2. Составление дополнительного соглашения к бессрочному договору о переводе на место отсутствия основого работника
Получается, что когды выйдет основной работник, меня сократят и выплатят пособие по сокращению.
Так получается?

[Клеопатра]

Афина Паллада, Добрый вечер. это Клеопатра. Вы сегодня с утра ответили на мой вопрос по трудовому кодексу: перевод на место основного работника. Получается, что есть вариант не подписывать срочный договор, а именно:
1. Подписание уведомления о сокращении должности
2. Подписание документа, что они предлагают вакансию пока человек в декрете
2. Составление дополнительного соглашения к бессрочному договору о переводе на место отсутствия основого работника
Получается, что когды выйдет основной работник, меня сократят и выплатят пособие по сокращению.
Как правильно это оформить.
Заранее Вам благодарна.

[Афина Паллада]

Клеопатра, я в самом начале оговорилась, что точный ответ на вопрос я не знаю и не могу знать. В теории на счет изменения срока ТД в сторону уменьшения есть 2 т.зр.
Об обязанности предоставлять временные тр.места даже в судах существуют 2 противоположных мнения - одни считают, нужно представлять, другие - нет. Какое из них выберет в Вашем случае суд (если придется оспаривать) - угадывать не берусь.
Поэтому я предположила вариант, что эти раб.места - не вакансия и предлагать нельзя.
Если опереться на суд.практику, которая считает, что подобные "вакансии" предлагать не должны, то выразила свою т.зрения, что в таком случае получается перевод и да, получается, что процедура сокращения должна быть в силе.

Но, Клеопатра, еще раз оговорюсь, я не могу знать, какова правоприменительная практика в судах Вашего округа, поэтому посчитается ли это временным переводом или же изменением срока ТД - это как суд решит.

Для Вас, конечно, правильней будет оформить не как изменение срока ТД (или расторжение ТД и заключение нового), а именно как временный перевод.
Т.к. вот еще какой минус, если Вы согласитесь заключить срочный ТД - основного работника в любой момент могут попросить выйти на денек и Вас уволят еще раньше 2 месяцев работы в связи с истечением срока ТД (выход основного работника).