[Baloo]

Добрый день!
Не могу разобраться с вопросами по трудовому праву, помогите плиз.
Работаю в крупной компании, в ней очень много различных структурных подразделений. Моя должность подразумевает наличие подчинённых.
Недавно пришла информация о том, что в нашей части (часть компании подразумевает много структурных подразделений) компании утверждается новая орг. структура.
Т. е. упраздняются старые подразделения и создаются новые (другие названия, другие составляющие и т. д.), персонал переходит из одного подразделения в другое и т. д.
Позже состоялся разговор с боссом, из которого удалось узнать, что мои подчинённые будут распределены по другим структурным единицам, а мне предложат покинуть компанию по соглашению сторон или перейти на другую должность (возможно она будет ниже занимаемой сейчас, возможно она будет параллельной, но без наличия подчинённых, возможно будет такая же по уровню).
Об изменении штатного расписания информации нет.
Теперь, даже при предложении руководящей должности название подразделения будет иным (если был отдел по закупке лилий, то станет отдел по закупке ромашек) и входить он будет не в сеть отделов по закупке тюльпанов, а в сеть отделов по закупке гвоздик. При этом отдел останется в компании Земля, в которую будет входить часть Евразия... но границы округов и областей изменятся.))) Изменятся поставщики, например. Сменится непосредственный руководитель и подчинённые. Если должность будет без подчинённых - то сменится и характер работы (как мне кажется). Но работать будем с цветами или пыльцой.)))
Удалось здесь найти информацию о том, что работодатель может переместить меня в другое структурное подразделение, если характер работы не изменится.

Ввиду всего вышеизложенного возникает ряд вопросов:
1. Как определить - меняется ли характер работы при переводе из одного подразделения в другое (подозреваю, что в штатном расписании моей должности больше не будет и будут новые должностные инструкции).
2. Если я дам письменный отказ от перевода на другую работу - какие могут быть последствия? Уволят на основании отказа или обязаны будут сократить и произвести выплаты по сокращению?
3. Наш отдел кадров всегда при обсуждении варианта по соглашению сторон оперирует окладами, а у нас помимо оклада есть ещё премия 30%. На этом форуме всегда употребляется формулировка "средний заработок". При сокращении должны выплачивать в виде пособия оклад или средний заработок (оклад+средняя премия)?
4. При сокращении по моим наблюдениям на этом форуме можно получить до 5 средних заработков. Стоит согласиться на три по соглашению или стоит бороться за бОльшие выплаты?

Благодарен за терпение при прочтении.)

[Baloo]

Уважаемые юристы, не сочтите за назойливость, но очень прошу не игнорировать мой вопрос.

[Baloo]

Уважаемые юристы, чем заслужен игнор моего вопроса?

[Афина Паллада]

"1. Как определить - меняется ли характер работы при переводе из одного подразделения в другое (подозреваю, что в штатном расписании моей должности больше не будет и будут новые должностные инструкции)".
Характер работы - это имеете ввиду, трудовая функция, обязанности и полномочия?
Спросить, что я буду делать в другом подразделении .
У Вас есть ТД - там прописана трудовая функция? Или подписывали должностную инструкцию? Ну так вот, при переводе в другое подразделение Вам или не дадут новую ДИ (значит тр.функия не меняется) или дадут - в новой смотрите, что поменялось - просто наименование должности/отдела или Ваши трудовые обязанности.
В слепую Вам тут не подскажут, если, конечно, Вы не спросите - я был кондуктором, меня переводят в парикмахеры - изменится ли трудовая функция?

2. Если я дам письменный отказ от перевода на другую работу - какие могут быть последствия?
Уволят на основании отказа или обязаны будут сократить и произвести выплаты по сокращению?
Просто за отказ от перевода Вам не могут ничего сделать - изменение ТД происходит по обоюдному желанию сторон. Нет запрета, чтобы одна из сторон предложила что-либо поменять в порядке ст.72 ТК.
А вот когда Вас официально уведомят в порядке ст.178 или 74 ТК, тогда в зависимости от процедуры за отказ будет либо по 74 ТК, либо по сокращению.
3. Наш отдел кадров всегда при обсуждении варианта по соглашению сторон оперирует окладами, а у нас помимо оклада есть ещё премия 30%. На этом форуме всегда употребляется формулировка "средний заработок". При сокращении должны выплачивать в виде пособия оклад или средний заработок (оклад+средняя премия)?
Средний заработок (оклад + все з.п. выплаты, в т.ч. премия)

4. При сокращении по моим наблюдениям на этом форуме можно получить до 5 средних заработков. Стоит согласиться на три по соглашению или стоит бороться за бОльшие выплаты?
Это каждый раз решается по ситуации.
РД может согласиться на 5, а может отказать и соблюсти процедуру сокращения (или "выжить" иным способом).

[Baloo]

Афина Паллада, спасибо за развёрнутый ответ.
Уже состоялся разговор с отделом кадров, мне сообщили, что предлагают мне соглашение сторон, при отказе от соглашения сторон мне вручат уведомление о предстоящем изменении структуры и будут регулярно предлагать вакансии, при отказе от предложенных вакансий со мной будет расторгнут ТД на основании ст. 74 ТК РФ.
На сколько я понял - у нас происходит изменение структуры, т. е. ст. 74 "В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника."
На сколько я понял - при предложении вакансий работодатель обязан сохранить мою трудовую функцию, полномочия и обязанности.
Возник опять ряд вопросов:
1. При введении новой структуры и штатного расписания - работодатель обязан сократить мою штатную единицу (меня) или перевести на другую работу с сохранением трудовой функции? Уведомить об изменении меня работодатель обязан за 2 месяца?
Оклад, размер и условия выплаты премиальных работодатель при этом может изменить?
2. Может ли работодатель ввести новую структуру/штатное расписание ранее, чем через два месяца с момента моего уведомления, если я останусь ещё на старой должности?
3. Если работодатель не сможет предложить мне новую вакансию с сохранением моей трудовой функции, а я откажусь от предложенных вакансий с изменением трудовой функции - работодатель будет обязан меня сократить и выплатить пособие по сокращению или сможет уволить меня другими законными способами?
4. Для определения сохраняется ли моя трудовая функция при предложении мне новой вакансии - мне нужно требовать должностную инструкцию по новой должности или есть ещё какие-либо способы определить это?

[Афина Паллада]

Baloo, по ст.74 ТК работодатель (РД) по своей инициативе может изменить ТД, кроме трудовой функции. Если меняется тр.функция, применить данную статью РД не вправе!

1. Грубо говоря да, если изменяется трудовая функция и Вы с этим не согласны, то Вас должны сократить. Если происходит просто передислокация/ переименование должности с сохранением трудовой функции, то Вы можете согласиться с этим, и Вас просто переведут/ переименуют должность с сохранением прежней трудовой функции. Если не согласны (в т.ч. и на другие предложенные вакансии, н-р), то применяется либо ст.72.1 ТК (если не требуется изменять ТД) либо ст.74 ТК.
Система оплаты труда является обязательным условием ТД, поэтому либо по соглашению (ст.72 ТК) либо только через 74 статью.

2. Может, со своим ШР он может делать, что хочет. Главное, чтобы Вас, работника, не лишали прав, предусмотренных ТК (уведомление за 2 мес.)

3. Если трудовая функция исключается вообще (сокращается), то Вас увольняют по сокращению. Если происходит перевод и/или переименование должности с сохранением тр.функции, то процедура происходит по ст.74 ТК, пособие будет меньше (2 недельное).

Да, за период предупреждения в эти 2 месяца ТД может быть расторгнут и по другим основаниям, предусмотренным ТК (по с.ж. работника, по соглашению сторон, по "виновным" статьям также).

4. В идеале, РД должен самостоятельно знать, в каких случаях применяется ст.74 ТК. Если применяет ее, значит, трудовая функция не меняется. Т.е., грубо говоря, зачем интересоваться работнику тем, что он и так знает (свою трудовую функцию).
Если хитрый РД не ссылается ни на какую статью и из обращения Вам сложно определиться, что будет меняться в Вашем ТД и Вы опасаетесь, что при согласии выяснится, что выбрали "кота в мешке", Вы можете письменно обратиться за разъяснением к РД, меняется ли тр.функция и если да - что желаете ознакомиться с новой ДИ до подписания соглашения на перевод, что вполне обоснованно, беря по аналогии ст.68 ТК. Вы же не можете согласиться на ту работу, которую не знаете, что там делать.

[Baloo]

Афина Паллада, очень Вам благодарен.
Спасибо.

[юрчайник]

Афина Паллада, может ли быть расторгнут срочный трудовой договор с гендиректором по согласию сторон (ст 78)?

[Афина Паллада]

юрчайник, п.6.7. http://forum.zakonia.ru/view_rules.htm