[Гурова Юлия]

Здравствуйте, Уважаемые!
Подскажите пожалуйста, возможно ли изменить существенные условия труда (сократить время работы и режим рабочего времени) только одному работнику из всего подразделения при условии, что таких должностей как у него несколько.
Заранее спасибо за помощь.

[Аллид]

Можно, но только если это не влечёт за собой сокращение зарплаты работника. В остальных случаях должна была сработать "первичка" профсоюза. Если её у вас нет, то необходимо исходить из того, что на суде работодатель должен будет доказать взаимосвязь изменений существенных условий договора и введением новых технологий, оборудования и т.д. При этом ни о каких изменениях в договоре, не связанных с технологическим процессом, например, недостатком - эконимией средств, не может быть и речи! Если изменений в технологическом процессе нет, то действия работодателя незаконны!

[ОксанаАЗ]

При этом ни о каких изменениях в договоре, не связанных с технологическим процессом, например, недостатком - экономией средств, не может быть и речи!

Ну почему же нельзя?? В ТК РФ никаких пресекательных мер на этот счет нет. Как и понятия - "существенные условия договора". Теперь все условия договора по договоренности между работником и работодателем.

[Аллид]

Это не совсем так. С 1 февраля 2002 года, то есть с момента вступления в действие ТК РФ, перечисленные в ст. 57 ТК РФ условия стали существенными (правильнее называть их обязательными!) для каждого трудового договора в силу прямого указания в законе независимо от того, включены они в текст письменного трудового договора или нет.
В ст. 72 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет работодателю провести указанные изменения без согласия работника. Следовательно, всё остальное это существенные изменения.
В этой же норме сказано о том, что перечисленные изменения условий труда не должны повлечь за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора, изложенных в ст. 57 ТК РФ. К их числу, безусловно, относиться режим рабочего времени и оплата труда. Таким образом, указание времени выполнения работником трудовых функций (режим рабочего времени и режим отдыха) и условия оплаты труда, среди перечисленных условий в тексте трудового договора обяжет любой суд сделать вывод о факте нарушения условий трудового договора, вследствии грубейшего нарушения работодателем условий договора, так как работодатель и работник, включив эти условия в трудовой договор, признали за ними статус существенных условий трудового договора. Тем более, что без их указания трудовой договор должен будет признан недействительным, а все неблагоприятные последствия должен будет нести работодатель. Напомню, письменное условие трудового договора может быть изменено только на основании письменного соглашения между работником и работодателем, т.к. включение любого условия в трудовой договор означает, что его стороны пришли к соглашению о существенном характере данного условия, а не соблюдение данных условий договора означает его нарушение. Можно и дальше говорить об этом, но думаю достаточно будет ограничиться уже изложенным.
Вывод: работодатель не может «веселиться», произвольно меняя режим рабочего времени и тем более оплату труда работника, кроме как по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ), что он и должен будет доказывать в суде, равно как и двухмесячный срок предупреждения «первички» профсоюза, самого работника, а также предъявлять документальные доказательства согласия работника на такие изменения.
P.S. В рассматриваемой ситуации, работодателю, нужно было, с согласия «первички», ввести режим неполного рабочего времени для всех работников, сокращая для всех рабочий день хоть по минуте, а не выделять одного (т.к. попахивает дискриминацией! Если оно будет заявлено в суде, а адвокат будет, что называется «шарящий», то Ваш работодатель «устанет» это опровергать!). Удачи!

[Гурова Юлия]

Здравствуйте, Уважаемые!
В данном случае этот работник, как и другие работники этого подразделения, работал посменно согласно графика сменности. Сейчас мы хотим только этому работнику сократить время работы вместо 8 сделать 4 часа и установить режим работы с 17 до 20 при пятидневной рабочей неделе. З/п при этом будет выплачиваться пропорционально рабочему времени. Мотивировка изменений: в связи со снижением объемов работы. Но у работника возникнит вопрос: почему у меня?
Спасибо за помощь.

[Аллид]

Уважаемая Юлия! Вы это можете сделать только по истечении 2-х месячного срока предупреждения и при письменном согласии работника. А так: фактически не давать человеку работать и из-за этого ещё и снижать ему зарплату... Я о таком слышу впервые! Будет крайне интересно знать что у Вас там произойдёт в дальнейшем!

[Гурова Юлия]

Аллид! Огромное Вам спасибо за помощь.
У нас очень тяжелый случай. Работник не может сработаться с непосредственным руководителем и коллективом. Атмосфера в коллективе как в аду... Выше указанные требуют его уволить, а она отказывается увольняться. Но этот работник не прогуливает и не является пьяным на работу... Это молодая сотрудница, стаж не более 7 месяцев (первое место работы), учится заочно (профессию осваивает не по должности). По итогам аттестации не уволить. Должность - оператор ПК, готовит накладные по заявкам покупателей. Нарушение трудовых обязанностей доказать не получается, так как нет неоспоримых технических возможностей. Сократить? Тоже оспоримо, так как нет у нас серьезных причин для сокращения, да и есть сотрудники с меньшим стажем и худшим образованием. Что придумать еще не знаю.

[Аллид]

Пожалуйста! Но, дорогая Юлия, дальше "без меня". Я "всю жизнь" защищал работников, а теперь, выходит, косвенно участвую в увольнении. Вы извините, но не зная до конца ситуацию, вслепую, я не могу Вам помочь. Простите, но Удачи! пожелать не могу!

[Метальников Максим Саныч]

а вот я бы сократил! если нет прямых ограничений (ребенок до 3-х лет и т.д.) ,то сократить можно. как это есть люди с худшим образованием???если она учиться заочно, то получается что у нее среднее образование, да и тут важен момент, сколько у вас людей на такой же должности. так же в соотв.со ст.179ТК При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а вот производительность труда - довольно абстрактное понятие, так же считаю, что отсутствие причин на сокращение не является существенным ограниченим, причины можно придумать всегда, да и это не суть как важно. конено, при возможном оспаривании работником увольнения в суде, суд в 95% случаях на стороне работника, это факт. попробуйте с ней полюбовно договриться, не думаю, что ей тоже приятно работать в таком коллективе, предложите расторгнуть тр.дог. по соглашению сторон, с выплатой ей к примеру 3-х окладов. в конце концов можно регулярно "докапываться" до каждой мелочи, сделать пару выговоров за опоздание, потом уж уволить. но лучше всего, устанавливать испытание при приёме на работу, а за три месяца можно уж определить что это за человек.

[Гурова Юлия]

Работника грамотно консультируют по всем вопросам трудового законодательства. При этом, работник рассказывает другим коллегам все тонкости трудового законодательства, которые их интересуют. Я не могу допустить чтобы в дальнейшем это увольнение было оспорено в суде и человека восстановили на работе. Тогда коллектив совсем работодателю на шею сядет и будет права качать. На данном этапе у работников вопрос: почему они должны подчиняться человеку у которого нет высшего образования?.. и другие в этом духе...