[Trust me]

Уважаемые коллеги!выразите пожалуйста мнение. Представляю интересы работодателя по такой ситуации. Сократили работника, не предложили ему вакансию, которой он не соответствует по квалификации (к этой вакансии предъявляются более высокие квалификационные характеристики), оценили его квалификацию путем создания комиссии из числа работников АУП, в т.ч. непосредственно руководителя отдела, где есть свободная вакансия. Работник обжалует сокращение в суде, утверждая, что работодатель не имел права (!) оценивать его квалификацию, должен был предложить вообще все имеющиеся вакансии, и должен был уведомить его, работника, о создании такой комиссии, ознакомить с приказом о комиссии, пригласить для участия в комиссии. Ваше мнение?

[Archangel]

а на самом деле: почему без работника решили что он не годен? вдруг у него диплом соответствующий имеется....
У нас на работе когда женщин сокращали, так даже должности трактористов предлагали...

[Trust me]

там научные должности. Диплом роли не играет. Играет роль наличие публикаций, опыт научного руководства и тп. Всего этого у него нет.

[Доброжелательница]

Сообщение от Trust me

Играет роль наличие публикаций, опыт научного руководства и тп.

Если эти критерии четко прописаны (например - "высшее образование по такому-то профмлю, общий стаж научной работы - 5 лет, не менее 10 публикаций в научных журналах в течение последнего года, из них - не менее 2-х в зарубежных, опыт научного руководства (кем, чем - отделом, аспирантами - не знаю, что у вас там бывает) не менее 3-х лет") в должностной инструкции по вакантной должности, и сокращенный работник им не соответствует, то факт того, что ему эта вакансия не была предложена не будет иметь значения. А вот если критерии расплывчатые - "должен иметь опыт научного руководства, публикации в журналах", то тут уже могут быть проблемы...Критерии не должны быть оценочными

29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" {КонсультантПлюс}

[Trust me]

Конечно,эти критерии установлены законодательно,в Постановлении Правительства. Вопрос в другом: не должен ли работодатель был уведомлять работника, о том, что оценивали его соответствие вакантной должности без него самого?