[Vinnypuh]

Доброго времени суток, уважаемые форумчане!

Мамуля попала в непонятную ситуацию - вот, хотелось бы поинтересоваться у специалистов, можно ли ей как-нибудь помочь....

Женщина, вышедшая на пенсию год назад, продолжает работать на прежнем месте работы...
Для начала её, как и всех остальных сотрудников, в декабре вынудили вместо бессрочных контрактов подписать срочные...
Теперь же её уведомили о сокращении (уведомление было вручено в середине августа). уведомление было ей подписано, дата предполагаемого сокращения - середина ноября.
Далее руководитель, сказав ей лично, что мера по сокращению этой штатной единицы - вынужденная, но она по-прежнему нужна на рабочем месте, предложил написать заявление о переводе с одной должности на другую (слесарь ), при этом в реале - остаться работать на прежнем месте.
Такое заявление о переводе было написано, однако с приказом о данном переводе сотрудница не была ознакомлена.
Отсюда - первый вопрос: должен ли сотрудник ознакамливаться с подобными приказами, либо нет - достаточно написанного заявления?
Теперь выясняется, что на старом месте её оставлять не хотят, и предлагают перейти на должность, работать на которой она не может ввиду отсутствия надлежащей профессиональной подготовки и, в частности, ещё и не сможет в силу личных причин.

Основной вопрос: после уведомления о сокращении и этих заморочек с написанным заявлением о переводе на другую должность остаётся ли в силе приказ о предстоящем сокращении?
В силу последних обстоятельств сотрудница предпочла бы спокойно доработать до даты предполагаемого сокращения, попасть под это сокращение и получить положенную по закону компенсацию.
Насколько это реально?

Не аннулирует ли это написанное заявление о переводе (официального предложения его в уведомлении о предстоящем сокращении не было) приказа о сокращении? Или в декабре с ней тупо не продлят контракт и выбросят безо всяких компенсаций?
(дополнение - заявление о переводе, написанное по предложению руководителя - чистая туфта, так как предположить, что женщина-пенсионерка в реале сможет работать слесарем по ремонту наружных сетей водопровода и канализации, лазить по колодцам и траншеям - значит просто предположить, не более... ибо это нереально и не логично. Полагаю, медкомиссия не допустила бы женщину на такую работу)

Ещё тема оттуда же...
Начиная с августа, все сотрудники, попадающие под сокращение, стали получать вдвое обрезанную зарплату: чистый оклад без премии. При том, что аналогичные сотрудники, не подпадающие под сокращение, получают полную зарплату со всеми добавками.

Насколько законно оставлять без премии лишь часть сотрудников исключительно по признаку "сокращаемый_и_нафиг_он_нам_больше_не_ну жен-сэкономленные_деньги_пойдут_на_компенсац ию"/"не сокращаемый"???

Есть ли здесь специалисты, имеющие опыт общения с чем-то подобным?
Помогите советом, плииииииииз!

Дабы не плодить темы, осмелюсь задать ещё вопрос - уже из другой оперы...
Другая сотрудница у другого работодателя в связи с задержкой выплаты зарплаты по ст.142 ТК уведомила его о приостановлении работы.
Бухгалтерия ошибочно продолжила начислять ей зарплату за 4 неотработанных месяца.
(Насколько я понимаю, согласно "Письму Федеральной службы по труду и занятости от 4 октября 2006*г. N*1661-6-1

В Правовом Управлении рассмотрено письмо от 28.09.2006*г. N*3544/06. Сообщаем следующее.
1. В соответствии со ст.*142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Приостановка работы означает прекращение выполнения работником своих трудовых обязанностей.
При приостановке работы по инициативе работника в связи с задержкой выплаты заработной платы предполагается, что работодатель имеет возможность обеспечивать работой, однако не выполняет условие трудового договора о своевременной и в полном объеме оплате труда работника.
К тому же, Кодекс не устанавливает какой-либо непосредственной обязанности работодателей оплачивать работнику время,# приостановления им работы на основании ч.*2 ст.*142 Кодекса.
В связи с этим, за время приостановки работы в порядке, предусмотренном ч.*2 ст.*142 Кодекса, заработная плата работнику начисляться не должна.
Сообщаем также, что в ст.*142 Трудового кодекса Российской Федерации Федеральным законом N*90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон) вносятся изменения, но не в части сохранения среднего заработка на период приостановки работы.
При обсуждении положений о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации поправка в ст.*142 Кодекса в части сохранения за работником средней заработной платы на период приостановки работы рассматривалась на заседании Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы Российской Федерации, однако по итогам рассмотрения была рекомендована к отклонению и не включена в текст Закона.

Начальник
Правового Управления И.И.*Шкловец") .........
зарплата не должна была начисляться...
Однако она уже не только начислена, но и выплачена.
Подскажите, плиз, кто прав в данном случае: работодатель, опомнившийся после выплаты денег и желающий получить их обратно, или его сотрудница, получившая их? Должна ли она вернуть излишне выплаченные суммы? Или же они - вовсе не излишне а вполне законно выплаченные?

Блин.. Столько вопросов сразу... Прямо стыдно задавать....
Но нужда заставляет...

Помогите, плиз, если можете...

[Людмила С.]

Что касается сокращения. Постоянный перевод на другую работу - это постоянное изменение трудовой функции работника и структурного подразделения при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1. ТК РФ). В соответствии с ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу является изменением определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон, которое заключается в письменном виде. Таким образом, перевод допускается только по обоюдному согласию сторон трудового договора. В рамках мероприятий по скоращению численности или штата работнику предожена должность, занять которую работник согласился добровольно, о чем должно быть заключено соглашение, в котором помимо должности, структурного подразделения, размера и формы оплаты труда должны быть оговорены должностные обязанности. Если работник его подписал, то согласился со всеми условиями. Таким образом, работник потерял право на увольнение в связи с сокращением занимаемой должности. Что нарушил работодатель. 1) Не оформил соглашение к трудовом договору об изменении условий, определнных трудовым договором, в котором оговаривается все то, что подлежит изменение: должность, структурное подразделение, размер и форма оплаты труда, долждностные обязанности и т.п. (оформляется в 2-х экземплярах, один выдается на руки работнику). 2) Не ознакомил под роспись с приказом о переводе. 3) не разрабдотал и не ознакомил под роспись с должностной инструкций (если должностные обязанности не оговорены в допсоглашении).
Перевод работника на иную должность не влечет за собой отмену приказа о сокращении штата (если этот перевод осуществлялся в рамках м ероприятий по сокращению штата). Нсли должность не сокращена, а Вы сохранили все извещения и предложения должности, можно подать иск в суд о признании незаконным перевода на другую должность и восстановлении в прежней должности. Не надо верить всему тому, что обещает работодатель. По выплатам надбавок ничего сказать не могут. Необходимо знать все локальные нормативные акты, которые регламентируют их выплату, например, Положение об оплате труда и премировании. Знаю только одно, любое лишение премиальных выплат должно быть документально обосновано и отражено в приказе со ссылкой на соответствующий пункт ЛНА, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись. И еще. Есть понятие премиальные выплаты, т.е. то что входит в фонд оплаты труда и являются обязательными. Их размер определяется Положением об оплате труда. И есть понятие денежная премия, которая является мерой поощрения за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и выплачивается за счет экономии фонда оплаты труда.
По-второму вопросу, думаю, что работнику срочно необходимо приступить к исполнению обязанностей, так как работодатель выплатил причитающуюся ей заработную плату. Ст. 142 ТК РФ гласит, что работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Иначе невыход на работу будет считаться прогулом. Людмила Юрьевна

[Афина Паллада]

"Отсюда - первый вопрос: должен ли сотрудник ознакамливаться с подобными приказами?.."
Да.

"после уведомления о сокращении и этих заморочек с написанным заявлением о переводе на другую должность остаётся ли в силе приказ о предстоящем сокращении?"
Да. До тех пор, пока не будет достигнуто соглашение о переводе на другую должность и не подписано ДС к ТД.

"Не аннулирует ли это написанное заявление о переводе (официального предложения его в уведомлении о предстоящем сокращении не было) приказа о сокращении?"
Перевод на другую долнжность осуществляется путем изменения условий ТД - подписанием соглашения. Можете в догонку к заявлению направить отказ от заявления, поскольку условия по измененной должности вас не устраивают.

"Или в декабре с ней тупо не продлят контракт и выбросят безо всяких компенсаций?"
По закону - могут, сокращение - право РД. Отменит сокращение, в декабре ТД закончится.
Речь в вашем случае может пойти о законности заключения СТД, поскольку работник работал по бессрочному и смысла ему переходить на срочный не было. СТД был заключен в целях лишения работника положенных ему гарантий и компенсаций.

По возврату денег - ст. 137 ТК - возврат в случае счетной ошибки. Ошибки, как полагаю, тут не было.

[Vinnypuh]

спасибо.
т.е. признание незаконным перевода работника на должность, на которой он по медицинским показаниям не может работать, придётся осуществлять в судебном порядке?