[blackmag]

Уважаемые коллеги, прошу трезво оценить наши перспективы на увольнение работника. Ниже привожу ситуацию.

Работник в течение длительного времени систематически не посещает рабочее место. Если раньше он выполнял свою работу исправно и не посылал руководства на 3 буквы, то все было хорошо. Тем более работник юрист и работа его связана с сидением в офисе по столько по скольку.

Факты о ТО с этим работником:
1. ТД не заключен (хотя работает уже много лет)
2. Приказ о приёме имеется, заявление о приёма на работу тоже.
3. В отпуске бывал не систематически. Работодатель тут нарушал его права, но только в части продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.
4. Трудовая книжка им работодателю не передавалась.
5. ПВТР введеные с месяц назад подписывать отказывается.
6. Имеет 2 дисциплинарных взыскания за 1 мес. за отказ от участия в совещании и за систематические прогулы (в основу этого ДВ положили 3 прогула, которые он ничем не смог "прикрыть").


Нарушения:
1. Последние несколько месяцев отказывается исполнять поручения руководства о выполнении тех или иных поручений, не участвует в совещаниях. Данные поручения передаются ему под расписку или по email, чаще всего он отказывается их подписать и мы актируем отказ. Таких отказов уже около 7 шт. Уведомление о даче объяснений не подписывает, соответственно снова делаем об этом Акты.
2. Допускает прогулы, однако делает это хитро по 2-3 часа в основном. То есть рабочий день начинается с 9, то он появляется часто к 13:30 ч, когда уже обед (с 13 до 14 ч). Насколько я понимаю, прогул за который можно уволить (ч. 1 п. 6 ст. 81 ТК РФ) -

в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

. Для увольнения по этой статье он должен явится к 14:01, чтоб было 4 и более часа.
Уведомления о необходимости дачи объяснений так же не берет. Делаем акты. Изредка поясняет тем, что он был. а те, кто в акте расписались - их не было. То есть нас
3. Установлено, что на прошлой неделе его не было со среды и нет до сих пор. Лишь по производственному вопросу обратился к одному сотруднику. Учитывая удаленость поездки мы протабелировали его на 2 ч.


Его позиция:
1. Дискриминация (постоянно вручают задания, дают поручения, составляют акты, требуют объяснений и тд.). К другим работникам по объективным причинам таких вопросов и документов нет. Хотя сейчас мы уже стали формализовывать все задания от руководства и ответы руководству.
2. Личная неприязнь со стороны руководства. Данная тема намеренно будируется, подаются заявления во все органы с целью привлечь руководство за оскорбления, рукоприкладство и т.д. Руководство в ответ защищается, подает ответные заявления. То есть налицо неприязнь. Формальная. Но к нему претензий нет. Это чистой воды провокация!
3. Отказ от подписания всех документов. Я ничего не получал и не чего не видел.


Сейчас стоит задача уволить такого работника. Но есть опасность, что уволив его за прогул на этой-той неделе он притащит больничный на этот период. У него уникальная возможно доставать такие больничные. Как говорится, здоровье и связи (наверное), позволяют. Соответственно в суде, а он туда пойдет, всё может сложиться в его сторону.

Сейчас вот думаю, можно ли уволить сразу по нескольким статьям ТК РФ? ЧТоб для верности в основу положить несколько нарушений?

К примеру, п. 5 ч. 1 и пп "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК?

[Людмила С.]

Как я понимаю Вы представляете интересы работодателя. В данной ситуации работодатель нарушил почти все, что можно было нарушить на момент приема этого работника на работу. Трудовой договор отсутствует, трудовая книжка находится на руках у работника, ПВТР на момент приема отсвутствовали и т.д. И вы хотите, чтобы работник при взаимной неприязни подписывал документы, которые должен был подписать при приеме на работу. Естественно этого не будет. Это один из его козырей при рассмотрении трудового спора в суде. Режим работы отсутствует, трудового договора нет, в котором этот режим оговорен, поэтому работаю как хочу. Вам необходимо незамедлительно заключить с ним трудовой договор. Вы ничего не напимсали о наличии должностной инструкции. Если должностные обязанности не прописаны в трудовом договоре, то к нему должна прилагаться должностная инструкция. Его обязательное участие в совещаниях должно быть закреплено либо правовым актом, либо должностной инструкцией, либо ПВТР. Инаже применение к нему дисциплинарного взыскания за отсутствие на совещании (если эти совещании проводятся на плановой основе) неправомерно. Не совсем понятно, что значит дисциплинарное взыскание за систематические прогулы, т.е. он три раза, допустим в течение года, допустил прогулы, и вы только на третий прогул его наказали или как? А вообще вы упустили возможность уволить работника за прогулы, тем более как Вы пишите он ничем их не смог прикрыть. Для информации: увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является как самостоятельным основанием для расторжения трудового догвора, так и видом дисциплинарного взыскания, применямого в соответствии с ст. 193 ТК РФ. Применять данное основание как самостоятельное не приходилось. А вот как дисциплинарное взыскание - да. Но в том и в другом случае неоьходимо собрать большой пакет документов, подтверждающий неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины, к которым относится неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:
- неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;
- трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин (это доказать должен работодатель документально);
- к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанносткей оно не снято и не погашено.
При отсутствии хоты бы одного из этих условий увольнение работника в данном случае будет неправомерным.
Основания применения п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определены в самой статье. Но однозначно, что любой шаг должен быть задокументирован. Людмила Юрьевна

[blackmag]

Людмила С.,что ж Людмила Юрьевна, поясню:
ТД, ДИ и ПВТР нет. В те года, когда его принимали он был единственным юристом и ничего не разрабатывалось. Теперь он ничего не хочет подписывать. Полный отказ.

Эти нарушения трудового законодательства оставим в стороне. Прямого отношения к проблеме не имеют.
Да, я отлично понимаю, что в отстутствии ЛНА и ТД очень тяжело доказывать то, что надо соблюдать то, что не зафиксировано. Однако сложившаяся практика и свидетельские показания скажут об обратном - рабочее место есть, должностные обязанности более или менее охарактеризовать можно, порядок подчиненности линейный.

[Stasi]

Сообщение от blackmag

свидетельские показания скажут об обратном - рабочее место есть, должностные обязанности более или менее охарактеризовать можно, порядок подчиненности линейный.

Это все Вы хотите подтвердить свидетельскими показаниями? То есть ваши сотрудники опишут более-менее те обязанности, которые должен выполнять работник...Ну-ну )

[Людмила С.]

Уважаемый Blackmag! Думаю, что Вы напрасно думаете, что нарушения, допущенные работодателем при оформлении трудовых правоотношений, не имеют отношения к данной проблеме. Если работник пожелает подать иск в суд о неправомерном увольнении, то суд затребует в первую очередь эти документы. Свидетельские показания сотрудников в этом случае могут сыграть обратную роль и создать у судьи негативное отношение к работодателю . Что значит охарактеризовать должностные обязанности в суде устно, т.е. высказать версию работодателя. Однако работник также может высказать свою версию должностных обязанностей, которые якобы были оговорены с ним при трудоустройстве. Аксиома: все, что не может доказать ответчик, в данном случае работодатель, документально трактуется в пользу истца, в данном случае работника. Я вполне понимаю большое удивление Stasi по вопросу видетельских показаний сотрудников. Сложившаяся практика также не может являться доказательством в суде. Единственное, что может, надеюсь на это, смягчить судью - это желание работодателя исправить положение и заключить трудовой договор с работником, тем самым определив его обязанности, порядок работы и т.д., что позволит в дальнейшем урегулировать отношения с работником согласно закону, погасив тем самым конфликт. И то что работник, являясь юристом, не желаетт соблюдать нормы ТК РФ, например, ст. 21 "Основные права и обязанности работника", в которой прямо говорится "Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутренного трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину;" и т.д., будет трактоваться не в его пользу. Единственное, что еще могу посоветовать - это еще раз предложить работнику ознакомиться с ДИ, ПВТР и т.п., подписать трудовой договор и другие документы, но сделать это надо в присутствии нескольких лиц с аудио либо видео записью, при этом неважно где это бдет сделано - в кабинете начальника или в месте проживания работника. В записи должны обязательно быть зафиксированы дата, время и место. При аудиозаписи дополнительно кто, в присутствии кого и с кем ведет беседу. В данном случае позицию работника "ничего не видел, ничего не знаю, ничего не предлагалось" можно будет опровергнуть. Я понимаю, что это технически сложно, но вполне возможно. Главное застать работника врасплох. Людмила Юрьевна

[Сайкин Кирилл Андреевич]

Сообщение от blackmag

сложившаяся практика

какая? В вашей организации? Ее в таком случае также придется доказывать Вам, причем одних свидетелей Вам не хватит в любом случае. Обязанности работника в суде на свидетелях не докажешь.