[Вопросник]

Здравствуйте. По трудовому договору моя заработная плата состоит из двух частей: постоянной (оклад) и переменной (премия). На протяжении полутора лет работодатель не выплачивал переменную часть в полном объеме (в среднем урезая 40-50%), не информируя меня о причинах удержаний из переменной засти ЗП и не составляя никаких актов о причинах удержаний, тем самым нарушая внутренний регламент о начислении ЗП и статью 136 ТК. Сейчас мне предстоит увольнение по части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ - эта ситуация возникла после написания претензионного письма на имя директора, когда терпение лопнуло окончательно. Вопросы:
1. Есть ли шанс возместить через суд невыплаченную часть премии за весь период работы на предприятии? Это с июля 2014 г. Что важно: по моему претензионному заявлению (см. выше причину предстоящего увольнения) работодатель выплатил незаконно удержанную часть премии за ноябрь 2015 г., тем самым признав свою неправоту в целом. За более долгий срок сразу писАть претензию на стал, пытаясь создать прецедент, правда, не знаю правильно ли поступил...
2. Каким образом работодателем будет рассчитываться компенсация отпуска при увольнении по части 1 статьи 77: будет рассчитываться средняя фактическая выплаченная ЗП за определенный период? Или он должен рассчитывать данную компенсацию исходя из размеров ЗП по трудовому договору: постоянная часть + 100% премиальной части? Отпускных набралось 66 дней, тоже не очень хочется терять эти деньги, т.к. ситуация в целом на рынке труда крайне сложная.

[Доброжелательница]

Сообщение от Вопросник

На протяжении полутора лет работодатель не выплачивал переменную часть в полном объеме (в среднем урезая 40-50%), не информируя меня о причинах удержаний из переменной засти ЗП и не составляя никаких актов о причинах удержаний,

Вы не правильно понимаете природу стимулирующей выплаты - премии. Ее размер должен регулироваться трудовым договором и /или положением о премировании (или подобным), где указывается, при достижении каких показателей в каком размере выплачивается премия. Из премии ничего не "удерживается", она начисляется в бОльшем или меньшем размере исходя из критериев. Если у вас с работодателем спор по поводу того, соблюли ли вы и работодатель условия назначения премии с полном / не полном размере, его разрешит только суд и каждая сторона должна будет доказать свою позицию. Не видя документов, нельзя сказать, насколько обоснованна ваша позиция.
Также в связи с тем, что для разрешения трудовых споров срок обращения в суд всего 3 месяца, полагаю, у вас нет перспектив взыскать с работодателя премию за пределами этого срока, т.к. вы знали о нарушении своего права - не начислении премии и ничего не предприняли до недавнего времени.
Если бы премия была начислена, но не выплачена, и до увольнения вы бы подали в суд, тогда шансы были бы.

Сообщение от Вопросник

Каким образом работодателем будет рассчитываться компенсация отпуска при увольнении по части 1 статьи 77

Как установлено законом - исходя из средней заработной платы (фактически начисленной окладной части и премии) за предыдущие 12 месяцев.

Сообщение от Вопросник

Или он должен рассчитывать данную компенсацию исходя из размеров ЗП по трудовому договору: постоянная часть + 100% премиальной части?

нет, не должен, если премия не начислялась в 100% размере.

[Афина Паллада]

дополню к сказанному.

Сообщение от Доброжелательница

нет, не должен, если премия не начислялась в 100% размере.

если вы будете оспаривать недоначисление премии, то можете сделать перерасчет сумм, которые рассчитываются из среднемесячной (компенсацию за отпуск), с учетом доначисленных сумм премий.

[Вопросник]

Сообщение от Доброжелательница

Вы не правильно понимаете природу стимулирующей выплаты - премии. Ее размер должен регулироваться трудовым договором и /или положением о премировании (или подобным), где указывается, при достижении каких показателей в каком размере выплачивается премия. Из премии ничего не "удерживается", она начисляется в бОльшем или меньшем размере исходя из критериев. Если у вас с работодателем спор по поводу того, соблюли ли вы и работодатель условия назначения премии с полном / не полном размере, его разрешит только суд и каждая сторона должна будет доказать свою позицию. Не видя документов, нельзя сказать, насколько обоснованна ваша позиция.
Также в связи с тем, что для разрешения трудовых споров срок обращения в суд всего 3 месяца, полагаю, у вас нет перспектив взыскать с работодателя премию за пределами этого срока, т.к. вы знали о нарушении своего права - не начислении премии и ничего не предприняли до недавнего времени.
Если бы премия была начислена, но не выплачена, и до увольнения вы бы подали в суд, тогда шансы были бы.

Как установлено законом - исходя из средней заработной платы (фактически начисленной окладной части и премии) за предыдущие 12 месяцев.
нет, не должен, если премия не начислялась в 100% размере.

Благодарю за ответ. Природу стимулирующей выплаты я понимаю лучше нашего ОК и директора предприятия Размер премии как раз и регулируется трудовым договором и положением о начислении ЗП и премировании, которые руководитель нарушал на протяжении всего периода. Во внутреннем регламенте четко прописано, что премия выплачивается в размере 100% всегда, если нет актов о каких либо нарушениях (тр.распорядка и т.п.), которые естественно, должны оформляться в письменном виде и выдаваться для ознакомления работнику в отношении которого данный документ оформлен. По факту имеем, что директор просто "от балды" и по своим внутренним убеждениям ставил сумму в графе "Премия" при формировании табеля выплаты ЗП. Говоря об "удержании", я конечно же имел ввиду недоначисление премии.
Для того чтобы с уверенностью говорить о том, что я знал о нарушении своего права - недоначислении премии и ничего не предпринял до недавнего времени, РД, как мне кажется, как минимум должен доказать моё надлежащее и своевременное информирование о размерах начислений. Разве нет? Практики выдачи под роспись расчетных листков и т.п. процедур на предприятии нет - ЗП просто падает на карты и сколько и за что начислено остается только догадываться. Т.о. я с уверенностью могу сказать, что я действительно не знал о факте нарушения РД ТК и внутреннего положения о выплате ЗП и премировании в моем отношении.

Как я уже сказал, по моему претензионному заявлению о решения спора в досудебном порядке РД добровольно выплатил недоначисленную часть премии за ноябрь 2015 г., тем самым признав свою неправоту в целом по принципу начисления премиальной части. Можно ли данный факт использовать в суде для отстаивания моей позиции о выплате всей незаконно недоначисленной премии за 18 мес. работы?

[Доброжелательница]

Сообщение от Вопросник

Во внутреннем регламенте четко прописано, что премия выплачивается в размере 100% всегда, если нет актов о каких либо нарушениях (тр.распорядка и т.п.), которые естественно, должны оформляться в письменном виде и выдаваться для ознакомления работнику в отношении которого данный документ оформлен.

Сообщение от Вопросник

ЗП просто падает на карты

по выписке с карты вполне можно понять, какова общая выплаченная вам заработная плата. И "не заметить", что вам не доплатили половину премии, размер которой прописан в ЛНА или ТД - в это трудно поверить... Хотя, конечно, выдача расчетного листка обязанность работодателя.

Сообщение от Вопросник

Можно ли данный факт использовать в суде для отстаивания моей позиции о выплате всей незаконно недоначисленной премии за 18 мес. работы?

можно использовать любые доказательства и многое будет зависеть от того, как поведет себя работодатель, какого юриста он наймет.
Я бы, будучи на стороне работодателя, как раз факт того, что вы обратились с претензией, использовала против вас. Ведь расчетный листок вы как не получали раньше, так и не получили в последний раз, однако, почему-то в декабре обратились с претензией, значит понимали, что не доплатили вам премию. И просила бы суд применить СИД.
Суды часто принимают такую позицию.

Доводы о том, что истец получал заработную плату на банковскую карту, своего экземпляра трудового договора не имел, расчетные листки ему не передавались, соответственно в установленный законом срок не имел возможности обратиться в суд, поскольку не знал о нарушении своего права, судом проверялись и с учетом фактических обстоятельств дела был признан несостоятельными, при этом суд учет и то, что заработную плату в обусловленном трудовым договором размере истец получал ежемесячно.
С учетом изложенного, принимая во внимание, что истцом не представлено доказательств уважительности причин пропуска срока, суд правильно пришел к выводу и об отказе в удовлетворении данной части требований.

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.09.2015 N 33-32623/2015

Не принимается судебной коллегией довод жалобы, что истец не знал о нарушении своих прав, так как расчетные листки не выдавались, а заработная плата перечислялась на банковскую карточку, поскольку данные факты не свидетельствуют о том, что истец не мог знать о составляющих частях заработной платы, так как составляющие заработной платы отражены в расчетных листах, при не вручении истцу ответчиком расчетных листков, он мог воспользоваться своим правом получения от работодателя информации по начисленной заработной плате, а также в день получения заработной платы узнать размер перечисленной заработной платы на банковскую карточку.

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26.06.2015 по делу N 33-3893/2015

Не принимается судебной коллегией довод жалобы, что истец до ответы прокуратуры не знал о нарушении своих прав, так как расчетные листки не выдавались, а заработная плата перечислялась на банковскую карточку, поскольку данные факты не свидетельствуют о том, что истец не мог знать о составляющих частях заработной платы, так как составляющие заработной платы отражены в расчетных листах, при не вручении истцу ответчиком расчетных листков, он мог воспользоваться своим правом получения от работодателя информации по начисленной заработной плате, а также в день получения заработной платы узнать размер перечисленной заработной платы на банковскую карточку.

Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 06.05.2014 по делу N 33-2375/2014

[Вопросник]

Спасибо. Вашу тз я понял. Т.о. имеем что беря во внимание СИД максимум того на что я могу рассчитывать на текущую дату: потребовать выплату полных 100% премии за сентябрь и октябрь к уже отвоеванному ноябрю? Все верно?

[Доброжелательница]

Сообщение от Вопросник

Все верно?

будет зависеть от того, в какую дату согласно ЛНА у вас в организации выплачивается заработная плата и когда вы подадите иск в суд. Поскольку в день выплаты, я полагаю, вам стало известно о нарушении вашего права. Предполагая, что за сентябрь зарплата выплачена 5-10 октября, за октябрь 5-10 ноября, за ноябрь 5-10 декабря и иск будет подан до выплатного дня в январе, то да, потребовать доначислить премию можно за сентябрь - ноябрь.

[Афина Паллада]

Вопросник,

Сообщение от Доброжелательница

можно использовать любые доказательства и многое будет зависеть от того, как поведет себя работодатель

Вы, как работник, от госпошлины освобождены, требуйте по полной, а там как уж карты лягут: СИД применяется только по требованию работодателя.

[Вопросник]

Сообщение от Афина Паллада

Вопросник,

Вы, как работник, от госпошлины освобождены, требуйте по полной, а там как уж карты лягут: СИД применяется только по требованию работодателя.

Да, план именно такой, требовать через суд по максимуму. А там "война план покажет". Спасибо за поддержку.

[Вопросник]

В продолжение темы: сегодня ознакомился с приказом о внесении изменений в штатное расписание и получил от РД "Уведомление о предстоящем высвобождении" - сокращении моей клетки (Начальник отдела) с 14.03.2016 г. с мотивацией "В связи с резким уменьшением объема работ". По факту, конечно, никакого уменьшения объема нет, работа как была так и есть, даже еще новые объекты наклевываются (у нас строительная компания), но это лирика. А что имеем по факту: в штатке в моем отделе есть две клетки:
1.Начальник отдела
2.Инженер
Инженера приняли 30.12.2015 г. Ну вроде как на лицо желание просто сплавить меня всеми доступными способами.

Вопросов в связи с вновь появившимися обстоятельствами несколько:
1. При сокращении моей должности из п.1 обязаны ли мне предложить должность из п.2 несмотря на наличие свежепринятого на эту должность сотрудника?
2. Что мне можно и нужно предпринять на данном этапе для максимально возможной вероятности восстановления на рабочем месте в должности из п.2 после увольнения по сокращению, если РД мне не предложит п.2, мотивируя это наличием уже принятого в штат сотрудника? Опыт и квалификация у меня на порядок выше чем у новичка.

зы я бы так не бился за эту работу, если бы на рынке труда было все более-менее благополучно... а тут, семья и семеро по лавкам. Любая стабильная работа в цене.