[Афина Паллада]

Также возникает закономерный вопрос: "...в связи с чем принимать какие-либо решения об изменении условий ТД он физически не может".
Поточнее, в каком месте Трудового Кодекса можно сделать такой вывод?
Я соглашусь с Галина Енютина, изменение условий ТД - это не выполнение трудовых функций, дополнительное соглашение можно подписать и будучи в отпуске.
Отпуск предоставляется не должности, а работнику. С таким успехом можно говорить, что при переводе на другую должность нужно выплачивать компенсацию за неотгуленный в старой дожности отпуск .
И принимать решение о судьбе своего трудового договора физически и морально - в этом праве ему запретить никто не может - изменить его, расторгнуть (полагаю, тут нет сторонников мнения о том, что если работник захочет расторгнуть ТД в отпуске, его нужно отозвать. ).
С приказом о переводе, изданном на основании заключенного ДС, предоставляют работнику по выходу из отпуска.

[Людмила С.]

Уважаемая Афина Паллада, подробно расписывать свою позицию я не буду. Она достаточно хорошо изложена в данной статье:

http://www.vkursedela.ru/article1216/

Вместе с тем, я с Вами согласна в части

Сообщение от Афина Паллада

И принимать решение о судьбе своего трудового договора физически и морально - в этом праве ему запретить никто не может - изменить его, расторгнуть (полагаю, тут нет сторонников мнения о том, что если работник захочет расторгнуть ТД в отпуске, его нужно отозвать.

Если это касается оформления перевода на другую должность с момента выхода на работу по окончанию учебного отпуска, т.е. оформить перевод на другую должность возможно и в период учебного отпуска при условии, что датой перевода будет первый рабочий день после отпуска.

Что касается

Сообщение от Афина Паллада

Отпуск предоставляется не должности, а работнику.

В данном случае отпуск предоставляется работнику, занимающему должность и исполняющему конкретные трудовые обязанности по данной должности согласно трудовому договору. Отпуск - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором, следовательно работодатель, предоставляя отпуск, временно освобождает работника от этих обязанностей, однако при этом сохраняет за работником занимаемую на момент начала отпуска должность до конца этого отпуска. Если работник во время отпуска переведен на другую должность, то в соответствии с заключенным соглашением на него возлагаются другие трудовые обязанности по другой должности, обязательство освободить от которых и сохранить которую работодатель, издавая приказ о предоставлении отпуска, на себя не брал. Считаю, что если бы занимаемая должность работником не была столь важна при предоставлении всех видов отпусков, то в приказе об отпуске не обязательно было бы указывать наименование занимаемой должности и унифицированная форма также не содержала бы обязательные для заполнения реквизиты: структурное подразделение; должность (специальность, профессия).

[Афина Паллада]

Добавлю к предыдущему, я, конечно, утрировала, когда говорила, что отпуск предоставляется не должности, естественно, что в некоторых случаях продолжительность отпуска напрямую зависит от трудовой функции, только предоставляется он все-таки работнику, отработавшему отпуск в должности, а не должности, и от смены должности право на отпуск, который работник заслужил, не "аннулируется".

Спасибо, конечно, за статью, жаль, правда, что мнение о том, что "нельзя", не подкрепляется ни ссылками на НПА, ни логическими выкладками. По крайней мере, я не нашла, может, была не внимательна.
Нет, больше ничего искать не надо, к слову сказать, есть в и-нете подобное мнение и со ссылками на нормы закона и какими-то рассуждениями, чем просто "нельзя и баста".
В таком случае, я тоже скажу, что придерживаюсь мнения
http://instrukciy.ru/vopros/0402/page542.html.
Так что, думаю, каждый из нас остается со своими ссылками (шучу) - мнениями.
Спасибо за точку зрения.

П.С. Надеюсь, про недействительность отпуска Вы все-таки пошутили.

[Людмила С.]

Сообщение от Афина Паллада

П.С. Надеюсь, про недействительность отпуска Вы все-таки пошутили.

Нет, не пошутила, так как имею печальный опыт общения по данному вопросу с органами, осуществляющими надзор и контроль за кадровой работой. В итоговом документе было указано, что в связи с переводом работника на другую должность работодатель обязан переоформить приказ о предоставлении отпуска в соотвествии с занимаемой должностью, в противном случае работник обязан приступить к выполнению своих новых трудовых обязанностей, обоснование данного положения мною приведено ранее. Право на отпуск работник не теряет, но оставшаяся часть отпуска должна быть предоставлена работнику по его желанию на основании поданного заявления уже в новой должности.Таким образом получается, что течение предоставленного отпуска прерывается с момента назначения на новую должность, при этом работник не теряет права на предоставление оставшейся части отпуска в удобное для него время, т.е. хоть со дня назначения на эту должность, но уже с согласия работодателя.
Есть еще один нюанс. Зачастую для перевода (назначения) на другую должность работодатель проводит ряд предшествующих этому событию мероприятий, например внеочередную аттестацию либо собеседование, либо что-то в этом роде. Для того, чтобы их провести требуется присутствие работника на работе. Каким образом это можно обеспечить? Существуют, по моему мнению, два пути: отзыв работника с его согласия из отпуска и инициатива работника в форме подачи заявления на участие в указанных мероприятиях в период предоставленного отпуска. Хотя второй вариант очень сомнителен, при необходимости его возможно приравнять к отзыву из отпуска с согласия работника.
Что касается ссылок на НПА, определяющие запрет перевода на другую должность в период нахождения в отпуске, то в основном во всех комментариях идет ссылка на ст. 114 ТК РФ, которая обязывает работодателя на весь период отпуска сохранять за работником место работы (должность), а это означает, что работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей по той должности, которую он занимал на момент предоставления данного отпуска. В отношении учебного отпуска - нормы гл. 26 ТК РФ напрямую не обязывают работодателя сохранять на весь его период за работником занимаемую должность. Вместе с тем, исходя из положений ст. 121 ТК РФ, можно считать, что период учебного отпуска относится к периодам, включаемым в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а именно во время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха, так как указанный период не отражен в перечне периодов, не включаемых в стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного опалачиваемого отпуска, который является исчерпывающим. Следовательно, на период учебного отпуска, согласно указанной статье, работодатель обязан сохранить за работником место работы (должность), занимаемую им на момент предоставления учебного отпуска. В ТК РФ очень много подобных неясностей, пробелов, противоречий, которые требуют конкретизации и проведения в соответстие друг другу, чтобы не было необходимости специалистам их комментировать и давать судам разъяснения по их применению. К большому сожалению, до сих пор актуальна поговорка: "Закон, что дышло, куда повернул, туда и вышло".